249QUAESTIO IURIS •• N° 11N° 11
REVISTAREVISTA
Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
Límites a la imposición del despido sucesivo
homólogo y posibilidad del control de
validez por el juez cautelar
Limits on the imposition of successive
equivalent dismissal and possibility of review
of validity by the precautionary court
valdivia díaz,valdivia díaz, FranklinFranklin((**))
SUMARIO: I. Introducción. II. Poder de dirección y el proceso labo-
ral peruano. 2.1. Poder de dirección y despido en la relación laboral.
2.2. El proceso laboral peruano. 2.3. Medidas cautelares en el proceso
laboral. III. Principales razones que limitan la imposición del despi-
do sucesivo homólogo y posibilidad del control de validez por el juez
cautelar. 3.1. Vigencia de un mandato cautelar, que garantiza la tutela
jurisdiccional efectiva y refuerza la protección del derecho al trabajo en
su dimensión de salida. 3.2. Carácter vinculante de los principios del
proceso laboral. 3.3. El deber de los Estados a garantizar la tutela inme-
diata y sencilla del derecho al trabajo, a través de vías procedimentales
céleres e idóneas. IV. Conclusiones. V. Referencias.
(*) Abogado y Maestro en Cs. Mención en Derecho del Trabajo por la Universidad Na-
cional de Cajamarca. Docente de Derecho Laboral y Procesal Laboral de la Facultad
de Derecho y Ciencias Políticas de la misma universidad. Estudios de Especialización
en Bases del Razonamiento Probatorio por la Universidad de Girona. Ex discente
PROFA-AMAG. Consultor y abogado litigante en causas laborales.
250Valdivia Díaz, Franklin
Resumen: La protección contra el despido arbitrario en el Perú con-
siste en bien la reposición, o bien en la indemnización por despido
arbitrario. En este último caso, el trabajador puede plantear medida
cautelar que le permita, provisionalmente, prestar servicios laborales,
lo que genera una relación laboral impuesta por mandato judicial.
En esta relación laboral, el empleador se encuentra habilitado para
desplegar su poder de dirección, por lo que puede despedir a di-
cho trabajador. Frente a este escenario, el trabajador está ante dos
despidos sucesivos: el primero (despido originario), que motivó el
planteamiento de la petición de reposición y la medida cautelar ori-
ginaria, y el segundo, materializado durante la vigencia del mandato
cautelar anteriormente otorgada (despido sucesivo). En este contex-
to, las reglas procesales, actualmente establecidas, permiten el plan-
teamiento de una nueva acción judicial, que contenga —a su vez— la
petición de reposición y, de necesitarlo, una nueva medida cautelar.
Esta situación genera algunas consecuencias procesales complejas: i)
acumular ambos procesos judiciales, ii) suspender el trámite proce-
sal del despido sucesivo, iii) analizar —como posibilidad— el pedido
de una segunda medida cautelar que busque neutralizar los efectos
causados por el despido materializado durante la vigencia de la pri-
mera medida cautelar; situaciones que contravienen la naturaleza y
principios del proceso laboral establecidos en la Nueva Ley Procesal
del Trabajo: celeridad, economía procesal, concentración, informa-
lismo, equidad etc. Adicionalmente, este segundo despido pone en
grave peligro la tutela otorgada cautelarmente, y con ello a la tutela
procesal efectiva en sí, lo que justifica que estos actos sean revisados
por el juez que otorgó la medida cautelar originariamente, así como
los límites a la imposición del despido sucesivo, claro está, bajo deter-
minadas condiciones de congruencia procesal.
Palabras clave: despido, despido originario, despido sucesivo homó-
logo, juez cautelar, tutela procesal efectiva, medida cautelar
Abstract: Protection against arbitrary dismissal in Peru, is, or reinstatement
or compensation for arbitrary dismissal. In the latter case, the worker may
apply for a precautionary measure that provisionally allows him to provide la-
bour services, thereby creating an employment relationship imposed by a court
order. In this employment relationship, the employer is empowered to exercise
his managerial power and may dismiss the worker. Faced with this scenario,
the worker is facing two successive dismissals: the first (original dismissal),
which motivated the approach of the request for reinstatement and the original
precautionary measure; and the second, materialized during the term of the
injunction previously granted (successive dismissal). In this context, the pro-
Resumen: La protección contra el despido arbitrario en el Perú con-
siste en bien la reposición, o bien en la indemnización por despido
arbitrario. En este último caso, el trabajador puede plantear medida
cautelar que le permita, provisionalmente, prestar servicios laborales,
lo que genera una relación laboral impuesta por mandato judicial.
En esta relación laboral, el empleador se encuentra habilitado para
desplegar su poder de dirección, por lo que puede despedir a di-
cho trabajador. Frente a este escenario, el trabajador está ante dos
despidos sucesivos: el primero (despido originario), que motivó el
planteamiento de la petición de reposición y la medida cautelar ori-
ginaria, y el segundo, materializado durante la vigencia del mandato
cautelar anteriormente otorgada (despido sucesivo). En este contex-
to, las reglas procesales, actualmente establecidas, permiten el plan-
teamiento de una nueva acción judicial, que contenga —a su vez— la
petición de reposición y, de necesitarlo, una nueva medida cautelar.
Esta situación genera algunas consecuencias procesales complejas: i)
acumular ambos procesos judiciales, ii) suspender el trámite proce-
sal del despido sucesivo, iii) analizar —como posibilidad— el pedido
de una segunda medida cautelar que busque neutralizar los efectos
causados por el despido materializado durante la vigencia de la pri-
mera medida cautelar; situaciones que contravienen la naturaleza y
principios del proceso laboral establecidos en la Nueva Ley Procesal
del Trabajo: celeridad, economía procesal, concentración, informa-
lismo, equidad etc. Adicionalmente, este segundo despido pone en
grave peligro la tutela otorgada cautelarmente, y con ello a la tutela
procesal efectiva en sí, lo que justifica que estos actos sean revisados
por el juez que otorgó la medida cautelar originariamente, así como
los límites a la imposición del despido sucesivo, claro está, bajo deter-
minadas condiciones de congruencia procesal.
Palabras clave: despido, despido originario, despido sucesivo homó-
logo, juez cautelar, tutela procesal efectiva, medida cautelar
Abstract: Protection against arbitrary dismissal in Peru, is, or reinstatement
or compensation for arbitrary dismissal. In the latter case, the worker may
apply for a precautionary measure that provisionally allows him to provide la-
bour services, thereby creating an employment relationship imposed by a court
order. In this employment relationship, the employer is empowered to exercise
his managerial power and may dismiss the worker. Faced with this scenario,
the worker is facing two successive dismissals: the first (original dismissal),
which motivated the approach of the request for reinstatement and the original
precautionary measure; and the second, materialized during the term of the
injunction previously granted (successive dismissal). In this context, the pro-
251QUAES TIO IU R IS •• N° 11N° 11
REVISTAREVISTA
Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
cedural rules currently in place allow for the establishment of a new judicial
action, containing —in turn— the request for reinstatement, and if necessary,
a new precautionary measure. This situation has some complex procedural
consequences: i. To consolidate both judicial processes; ii. To suspend the pro-
cedural process of the subsequent dismissal; iii. To analyze —as a possibili-
ty— the request for a second precautionary measure that seeks to neutralize
the effects caused by the dismissal during the duration of the first precau-
tionary measure; Situations that contravene the nature and principles of
the labor process established in the New Labor Procedural Law: speed, pro-
cedural economy, concentration, informalism, equity, etc. In addition, this
second dismissal seriously jeopardizes the protection granted precautionary,
and thus the effective procedural protection itself; justifying that these acts
are reviewed by the judge who granted the original precautionary measure,
as well as the limits on the imposition of subsequent dismissal; of course,
under certain conditions of procedural consistency.
Keywords: original dismissal, subsequent homologous dismissal, precaution-
ary judge, effective procedural protection, precautionary measure, dismissal
I. Introducción
En el presente artículo se busca desarrollar las principales razones
jurídicas, durante la vigencia de una medida cautelar, que i) limitan la
imposición de un despido sucesivo homólogo y ii) posibilitan la revisión
judicial por el juez cautelar, en el ámbito de la aplicación de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo.
Para realizar tal tarea, se presenta el análisis de diferentes institucio-
nes jurídicas, tales como el despido, el proceso laboral y las reglas en el
ámbito procedimental de la pretensión de reposición; asimismo, se aborda
la medida cautelar en el proceso laboral, para lo cual se realiza un estudio
desde su naturaleza, finalidad y procedimiento.
Finalmente, sustentamos las razones por las que la vigencia del man-
dato cautelar, garantiza la tutela procesal efectiva y refuerza la protección
contra el despido arbitrario; el carácter vinculante de los principios del
proceso laboral; así como, el deber de los estados a garantizar la tutela in-
mediata y sencilla del derecho al trabajo, a través de vías procedimentales
céleres e idóneas; todas, son límites a la imposición del despido durante
la vigencia de la medida cautelar y a su vez, son razones que posibilitan la
revisión de su materialización por el juez cautelar.
REVISTAREVISTA
Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
cedural rules currently in place allow for the establishment of a new judicial
action, containing —in turn— the request for reinstatement, and if necessary,
a new precautionary measure. This situation has some complex procedural
consequences: i. To consolidate both judicial processes; ii. To suspend the pro-
cedural process of the subsequent dismissal; iii. To analyze —as a possibili-
ty— the request for a second precautionary measure that seeks to neutralize
the effects caused by the dismissal during the duration of the first precau-
tionary measure; Situations that contravene the nature and principles of
the labor process established in the New Labor Procedural Law: speed, pro-
cedural economy, concentration, informalism, equity, etc. In addition, this
second dismissal seriously jeopardizes the protection granted precautionary,
and thus the effective procedural protection itself; justifying that these acts
are reviewed by the judge who granted the original precautionary measure,
as well as the limits on the imposition of subsequent dismissal; of course,
under certain conditions of procedural consistency.
Keywords: original dismissal, subsequent homologous dismissal, precaution-
ary judge, effective procedural protection, precautionary measure, dismissal
I. Introducción
En el presente artículo se busca desarrollar las principales razones
jurídicas, durante la vigencia de una medida cautelar, que i) limitan la
imposición de un despido sucesivo homólogo y ii) posibilitan la revisión
judicial por el juez cautelar, en el ámbito de la aplicación de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo.
Para realizar tal tarea, se presenta el análisis de diferentes institucio-
nes jurídicas, tales como el despido, el proceso laboral y las reglas en el
ámbito procedimental de la pretensión de reposición; asimismo, se aborda
la medida cautelar en el proceso laboral, para lo cual se realiza un estudio
desde su naturaleza, finalidad y procedimiento.
Finalmente, sustentamos las razones por las que la vigencia del man-
dato cautelar, garantiza la tutela procesal efectiva y refuerza la protección
contra el despido arbitrario; el carácter vinculante de los principios del
proceso laboral; así como, el deber de los estados a garantizar la tutela in-
mediata y sencilla del derecho al trabajo, a través de vías procedimentales
céleres e idóneas; todas, son límites a la imposición del despido durante
la vigencia de la medida cautelar y a su vez, son razones que posibilitan la
revisión de su materialización por el juez cautelar.
252Valdivia Díaz, Franklin
II. Poder de dirección y el proceso laboral peruano
2.1. Poder de dirección y despido en la relación laboral
En el ámbito de la relación laboral, un sujeto guía la actividad del
otro a efectos de materializar los fines empresariales. Esta disposición se
denomina poder de dirección, el cual, no solo tiene sustento legal o se
basa únicamente en la relación jurídica laboral; sino que se sustenta, sobre
todo, en el derecho constitucional de libertad de empresa, reconocidos en
el art. 59 de la Constitución Política del Estado.
Marx (1890), sobre el poder empresarial-empleador, sobre el trabaja-
dor, señala que:
El obrero trabaja bajo el control del capitalista, a quien su trabajo
pertenece. El capitalista se cuida de vigilar que este trabajo se eje-
cute como es debido y que los medios de producción se empleen
convenientemente, es decir, sin desperdicio de materias primas y
cuidando de que los instrumentos de trabajo se traten bien, sin des-
gastarse más que en aquella parte en que lo exija su empleo racio-
nal. (p. 533)
De allí que podemos afirmar que el poder de dirección no solo se fun-
da en el derecho a la libertad de empresa, sino también en el derecho a la
propiedad (reconocido en el art. 16, inc. 2, de la Constitución). Asimismo,
desde la teoría contractualista, se ha intentado explicar múltiples supues-
tos que evidencian, más que el inicio, el reconocimiento de la relación
laboral (ello, más en consecuencia que en causa). Así, Marquet Guerrero
(2003) ha señalado:
[…] se expresa que aunque esa voluntad patronal no esté plasma-
da por escrito, puede haberse manifestado de manera verbal. [...]
cuando dicha inclusión pudiera ser el resultado de una voluntad
forzada por la presión de la huelga o por una orden jurisdiccional,
expresa en una sentencia o laudo de un tribunal laboral, la vo-
luntad patronal existió en el primer caso, aunque no plenamente
libre, en tanto que, en el segundo, la voluntad patronal se manifes-
tó tácitamente al haberse sometido a la jurisdiccional del tribunal
laboral. (p. 521)
II. Poder de dirección y el proceso laboral peruano
2.1. Poder de dirección y despido en la relación laboral
En el ámbito de la relación laboral, un sujeto guía la actividad del
otro a efectos de materializar los fines empresariales. Esta disposición se
denomina poder de dirección, el cual, no solo tiene sustento legal o se
basa únicamente en la relación jurídica laboral; sino que se sustenta, sobre
todo, en el derecho constitucional de libertad de empresa, reconocidos en
el art. 59 de la Constitución Política del Estado.
Marx (1890), sobre el poder empresarial-empleador, sobre el trabaja-
dor, señala que:
El obrero trabaja bajo el control del capitalista, a quien su trabajo
pertenece. El capitalista se cuida de vigilar que este trabajo se eje-
cute como es debido y que los medios de producción se empleen
convenientemente, es decir, sin desperdicio de materias primas y
cuidando de que los instrumentos de trabajo se traten bien, sin des-
gastarse más que en aquella parte en que lo exija su empleo racio-
nal. (p. 533)
De allí que podemos afirmar que el poder de dirección no solo se fun-
da en el derecho a la libertad de empresa, sino también en el derecho a la
propiedad (reconocido en el art. 16, inc. 2, de la Constitución). Asimismo,
desde la teoría contractualista, se ha intentado explicar múltiples supues-
tos que evidencian, más que el inicio, el reconocimiento de la relación
laboral (ello, más en consecuencia que en causa). Así, Marquet Guerrero
(2003) ha señalado:
[…] se expresa que aunque esa voluntad patronal no esté plasma-
da por escrito, puede haberse manifestado de manera verbal. [...]
cuando dicha inclusión pudiera ser el resultado de una voluntad
forzada por la presión de la huelga o por una orden jurisdiccional,
expresa en una sentencia o laudo de un tribunal laboral, la vo-
luntad patronal existió en el primer caso, aunque no plenamente
libre, en tanto que, en el segundo, la voluntad patronal se manifes-
tó tácitamente al haberse sometido a la jurisdiccional del tribunal
laboral. (p. 521)
253QUAES TIO IU R IS •• N° 11N° 11
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Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
2.1.1. Límites al poder de dirección
Martínez Fons (2002), como se citó en Blancas Bustamante (2010),
señala que:
El poder de control y vigilancia, en tanto emanación o prolonga-
ción del poder de dirección, está sometido a límites internos y exter-
nos. Los «internos» se basan en los criterios de «funcionalidad» y de
«razonabilidad». En el primer caso, el control tiene como ámbito y
límite insuperable el contenido de la prestación comprometida por
el trabajador. (p. 158)
2.1.2. El despido laboral como posibilidad jurídica a partir del po-
der sancionador del empleador
Respecto a este punto, Toyama Miyagusuku (2009) explica:
Las sanciones disciplinarias que pueda aplicar el empleador tendrán
un efecto inmediato y producirán, en cada caso, las consecuencias
correspondientes a una simple llamada de atención, a la suspensión
por un determinado tiempo de las labores y de la omisión de la
obligación remunerativa por los días que dure tal medida, o la ex-
tinción del vínculo laboral.
No obstante, las sanciones disciplinarias practicadas no siempre impli-
can un ejercicio legítimo de la facultad sancionatoria del empleador,
razón por la cual el trabajador castigado tendrá expedito su derecho
de acción orientado a impugnar la sanción a la que se encuentra suje-
to. No puede resistirse a la aplicación de la sanción en tanto que rige
el principio solve et repete derivado de la presunción de legitimidad de
las órdenes del empleador en tanto estamos ante prestaciones subor-
dinadas de servicios. De este modo se verificaría en el fuero judicial
si, en efecto, la medida correctiva del empleador supone un ejercicio
irregular o no de su atribución disciplinaria. (p. 126)
Es importante anotar, además, que el poder de dirección se materiali-
za también en el ámbito de la ejecución de la medida cautelar, lo que hace
posible que dentro de esta se pueda, de ser el caso, despedir al trabajador
o trabajadora, pues la imposición judicial laboral no blinda al trabajador
ante sus faltas disciplinarias. En este escenario se materializa el despido su-
cesivo, y será homólogo en cuanto tenga la misma calificación de acuerdo
a la jurisprudencia establecida en Llanos Huasco (Exp. N.º 976-2001-AA/
TC-Huánuco) y Baylón Flores (Exp. N.º 0206-2005-PAJTC-Huaura): despido
REVISTAREVISTA
Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
2.1.1. Límites al poder de dirección
Martínez Fons (2002), como se citó en Blancas Bustamante (2010),
señala que:
El poder de control y vigilancia, en tanto emanación o prolonga-
ción del poder de dirección, está sometido a límites internos y exter-
nos. Los «internos» se basan en los criterios de «funcionalidad» y de
«razonabilidad». En el primer caso, el control tiene como ámbito y
límite insuperable el contenido de la prestación comprometida por
el trabajador. (p. 158)
2.1.2. El despido laboral como posibilidad jurídica a partir del po-
der sancionador del empleador
Respecto a este punto, Toyama Miyagusuku (2009) explica:
Las sanciones disciplinarias que pueda aplicar el empleador tendrán
un efecto inmediato y producirán, en cada caso, las consecuencias
correspondientes a una simple llamada de atención, a la suspensión
por un determinado tiempo de las labores y de la omisión de la
obligación remunerativa por los días que dure tal medida, o la ex-
tinción del vínculo laboral.
No obstante, las sanciones disciplinarias practicadas no siempre impli-
can un ejercicio legítimo de la facultad sancionatoria del empleador,
razón por la cual el trabajador castigado tendrá expedito su derecho
de acción orientado a impugnar la sanción a la que se encuentra suje-
to. No puede resistirse a la aplicación de la sanción en tanto que rige
el principio solve et repete derivado de la presunción de legitimidad de
las órdenes del empleador en tanto estamos ante prestaciones subor-
dinadas de servicios. De este modo se verificaría en el fuero judicial
si, en efecto, la medida correctiva del empleador supone un ejercicio
irregular o no de su atribución disciplinaria. (p. 126)
Es importante anotar, además, que el poder de dirección se materiali-
za también en el ámbito de la ejecución de la medida cautelar, lo que hace
posible que dentro de esta se pueda, de ser el caso, despedir al trabajador
o trabajadora, pues la imposición judicial laboral no blinda al trabajador
ante sus faltas disciplinarias. En este escenario se materializa el despido su-
cesivo, y será homólogo en cuanto tenga la misma calificación de acuerdo
a la jurisprudencia establecida en Llanos Huasco (Exp. N.º 976-2001-AA/
TC-Huánuco) y Baylón Flores (Exp. N.º 0206-2005-PAJTC-Huaura): despido
254Valdivia Díaz, Franklin
nulo, incausado y fraudulento. Ello sí, en este ámbito, deberá analizarse
con mayor cuidado la acción del empleador, a efectos de que sus acciones
no se tornen en ilegítimas.
2.2. El proceso laboral peruano
2.2.1. El proceso laboral: fundamento, conflicto y características
Ovalle Favela (2016), como se citó en Jiménez López y Pérez Martínez
(2003), ha señalado que:
La idea central en que el derecho social se inspira no es la idea
de la igualdad de las personas, sino la de la nivelación de las
desigualdades que entre ellas existen; la igualdad deja de ser, así,
punto de partida del derecho, para convertirse en meta o aspira-
ción del orden jurídico.
[...] un nuevo derecho procesal, extraño a todos los principios tra-
dicionales, sin exceptuar uno solo de ellos, ha debido surgir para
establecer, mediante una nueva desigualdad, la igualdad perdida
por la distinta condición que tienen en el orden económico de la
vida, los que ponen su trabajo como sustancia del contrato, y los que
sirven de él para la satisfacción de sus intereses. (p. 67)
Según Pasco Cosmópolis (1997), se explica que, dentro del proceso
laboral, resulta imperativo para el orden y la paz proveer mecanismos pro-
cesales adecuados que encausen y resuelvan esa conflictividad, pues, de
lo contrario, se tornaría inmanejable, insoportable (p. 13), o mucho más,
como así refiere el mismo autor:
El trabajador pone en juego la satisfacción de derechos de conteni-
do alimentario en función de las necesidades que tiene a satisfacer.
El patrono, en cambio, no asiste en el proceso al debate de proble-
mas esenciales de subsistencia económica, sino a una disminución
de su margen de utilidad o en el peor de los casos de su capital.
2.2.2. Principios del proceso laboral
En el caso peruano, el artículo I del Título Preliminar de la NLPT, Ley
N.º 29497, determina que el proceso laboral se inspira, entre otros, en los
principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía
procesal y veracidad. Por su parte, el artículo III del mismo texto normativo
nulo, incausado y fraudulento. Ello sí, en este ámbito, deberá analizarse
con mayor cuidado la acción del empleador, a efectos de que sus acciones
no se tornen en ilegítimas.
2.2. El proceso laboral peruano
2.2.1. El proceso laboral: fundamento, conflicto y características
Ovalle Favela (2016), como se citó en Jiménez López y Pérez Martínez
(2003), ha señalado que:
La idea central en que el derecho social se inspira no es la idea
de la igualdad de las personas, sino la de la nivelación de las
desigualdades que entre ellas existen; la igualdad deja de ser, así,
punto de partida del derecho, para convertirse en meta o aspira-
ción del orden jurídico.
[...] un nuevo derecho procesal, extraño a todos los principios tra-
dicionales, sin exceptuar uno solo de ellos, ha debido surgir para
establecer, mediante una nueva desigualdad, la igualdad perdida
por la distinta condición que tienen en el orden económico de la
vida, los que ponen su trabajo como sustancia del contrato, y los que
sirven de él para la satisfacción de sus intereses. (p. 67)
Según Pasco Cosmópolis (1997), se explica que, dentro del proceso
laboral, resulta imperativo para el orden y la paz proveer mecanismos pro-
cesales adecuados que encausen y resuelvan esa conflictividad, pues, de
lo contrario, se tornaría inmanejable, insoportable (p. 13), o mucho más,
como así refiere el mismo autor:
El trabajador pone en juego la satisfacción de derechos de conteni-
do alimentario en función de las necesidades que tiene a satisfacer.
El patrono, en cambio, no asiste en el proceso al debate de proble-
mas esenciales de subsistencia económica, sino a una disminución
de su margen de utilidad o en el peor de los casos de su capital.
2.2.2. Principios del proceso laboral
En el caso peruano, el artículo I del Título Preliminar de la NLPT, Ley
N.º 29497, determina que el proceso laboral se inspira, entre otros, en los
principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía
procesal y veracidad. Por su parte, el artículo III del mismo texto normativo
255QUAES TIO IU R IS •• N° 11N° 11
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Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
establece como fundamentos del proceso laboral que los jueces tienen un
rol protagónico y salvaguardan la equidad procesal no solo en el trámite,
sino también en la ejecución del proceso.
Ahora bien, los principios procesales laborales presentes en la NLPT
deben regir la actividad procesal de las partes y del juez en la interacción
con estos, y en las decisiones que tome. El proceso laboral no puede enten-
derse, en consecuencia, como un conjunto de reglas de aplicación mecá-
nica, sino que deben interpretarse y aplicarse de acuerdo con el contexto
en que se generó el conflicto, la naturaleza de los intereses en disputa y los
mandatos principistas que la sustentan.
2.2.3. El trámite de la pretensión de reposición en los procesos abre-
viado y ordinario laboral, regulados por la NLPT
La estructura diseñada en el denominado «proceso abreviado labo-
ral» es la siguiente:
Tabla 1
Estructura del proceso abreviado laboral
1 2 3 4
Demanda Emplazamiento Contestación Conciliación (en caso de no conciliarse, se
precisan las pretensiones materia de juicio).
— Confrontación.
— Actuación probatoria
— Alegatos
— Sentencia
Nota: Elaboración propia
A su vez, el proceso ordinario laboral tiene la siguiente estructura:
Tabla 2
Estructura del proceso ordinario laboral
1 2 3 4
Demanda E m p l a z a -
miento
Audiencia de Conciliación.
En caso de no conciliarse,
se precisan las pretensio-
nes materia de juicio.
Audiencia de juzgamiento
Confrontación
de posiciones
Actuación
probatoria
Alegatos
finales
Nota: Elaboración propia
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Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
establece como fundamentos del proceso laboral que los jueces tienen un
rol protagónico y salvaguardan la equidad procesal no solo en el trámite,
sino también en la ejecución del proceso.
Ahora bien, los principios procesales laborales presentes en la NLPT
deben regir la actividad procesal de las partes y del juez en la interacción
con estos, y en las decisiones que tome. El proceso laboral no puede enten-
derse, en consecuencia, como un conjunto de reglas de aplicación mecá-
nica, sino que deben interpretarse y aplicarse de acuerdo con el contexto
en que se generó el conflicto, la naturaleza de los intereses en disputa y los
mandatos principistas que la sustentan.
2.2.3. El trámite de la pretensión de reposición en los procesos abre-
viado y ordinario laboral, regulados por la NLPT
La estructura diseñada en el denominado «proceso abreviado labo-
ral» es la siguiente:
Tabla 1
Estructura del proceso abreviado laboral
1 2 3 4
Demanda Emplazamiento Contestación Conciliación (en caso de no conciliarse, se
precisan las pretensiones materia de juicio).
— Confrontación.
— Actuación probatoria
— Alegatos
— Sentencia
Nota: Elaboración propia
A su vez, el proceso ordinario laboral tiene la siguiente estructura:
Tabla 2
Estructura del proceso ordinario laboral
1 2 3 4
Demanda E m p l a z a -
miento
Audiencia de Conciliación.
En caso de no conciliarse,
se precisan las pretensio-
nes materia de juicio.
Audiencia de juzgamiento
Confrontación
de posiciones
Actuación
probatoria
Alegatos
finales
Nota: Elaboración propia
256Valdivia Díaz, Franklin
Debemos tener en cuenta que la pretensión de reposición es posible
plantearla en ambas vías procedimentales, sea que la relación laboral o su
indefinidad esté reconocida o no (en este caso, se entiende su reconoci-
miento pretensión implícita y solo en el proceso abreviado). En ambas vías
procedimentales, la pretensión de reposición planteada originariamente
(en el acto postulatorio de la demanda) no puede ser reformulada pos-
teriormente a su planteamiento (como permitía el Pleno Jurisdiccional
Nacional Laboral de setiembre de 2013), sino que puede ser, en todo caso,
precisada. Así quedó establecido en el Pleno Jurisdiccional Nacional Labo-
ral del 2017, donde se acordó que no se puede modificar la demanda de
audiencia de juzgamiento, de conformidad con el art. 428 CPC de aplica-
ción supletoria; pero excepcionalmente se pueden efectuar precisiones o
aclaraciones respecto de una pretensión, siempre que no altere sustancial-
mente las planteadas, lo que optimiza el 428 CPC, el cual establece que el
demandante puede modificar la demanda antes de que esta sea notificada.
Siendo ello así, cualquier suceso fáctico cualitativo que devenga du-
rante el trámite del despido, aun cuando esté estructuralmente vinculado
a este, no puede introducirse al proceso cuyo trámite ya inició, que fue
notificado a la parte demandada y cuyas pretensiones ya fueron precisadas,
pues, si bien el proceso laboral está dotado estructuralmente del principio
de informalismo y oralidad, no deja de estar guiada por la escrituralidad
que fija el camino en el desarrollo del proceso judicial laboral.
Así, en ninguno de los casos anteriores se posibilita la acumulación de
pretensiones originadas en hechos conexos pero sucesivos, donde uno se
configura posteriormente a la interposición de la demanda o notificación
de esta. Incluso, el artículo 88 CPC establece únicamente cuatro supuestos
de acumulación objetiva sucesiva, dentro de los cuales no es posible la acu-
mulación de un despido sucesivo homólogo. Así, señala:
La acumulación objetiva sucesiva se presenta en los siguientes casos:
1. Cuando el demandante amplía su demanda agregando una o más
pretensiones;
2. Cuando el demandado reconviene;
3. Cuando de oficio o a petición de parte, se reúnen dos o más procesos
en uno a fin de que una sola sentencia evite pronunciamientos juris-
diccionales opuestos; y
4. Cuando el demandado formula el aseguramiento de la pretensión futura.
Debemos tener en cuenta que la pretensión de reposición es posible
plantearla en ambas vías procedimentales, sea que la relación laboral o su
indefinidad esté reconocida o no (en este caso, se entiende su reconoci-
miento pretensión implícita y solo en el proceso abreviado). En ambas vías
procedimentales, la pretensión de reposición planteada originariamente
(en el acto postulatorio de la demanda) no puede ser reformulada pos-
teriormente a su planteamiento (como permitía el Pleno Jurisdiccional
Nacional Laboral de setiembre de 2013), sino que puede ser, en todo caso,
precisada. Así quedó establecido en el Pleno Jurisdiccional Nacional Labo-
ral del 2017, donde se acordó que no se puede modificar la demanda de
audiencia de juzgamiento, de conformidad con el art. 428 CPC de aplica-
ción supletoria; pero excepcionalmente se pueden efectuar precisiones o
aclaraciones respecto de una pretensión, siempre que no altere sustancial-
mente las planteadas, lo que optimiza el 428 CPC, el cual establece que el
demandante puede modificar la demanda antes de que esta sea notificada.
Siendo ello así, cualquier suceso fáctico cualitativo que devenga du-
rante el trámite del despido, aun cuando esté estructuralmente vinculado
a este, no puede introducirse al proceso cuyo trámite ya inició, que fue
notificado a la parte demandada y cuyas pretensiones ya fueron precisadas,
pues, si bien el proceso laboral está dotado estructuralmente del principio
de informalismo y oralidad, no deja de estar guiada por la escrituralidad
que fija el camino en el desarrollo del proceso judicial laboral.
Así, en ninguno de los casos anteriores se posibilita la acumulación de
pretensiones originadas en hechos conexos pero sucesivos, donde uno se
configura posteriormente a la interposición de la demanda o notificación
de esta. Incluso, el artículo 88 CPC establece únicamente cuatro supuestos
de acumulación objetiva sucesiva, dentro de los cuales no es posible la acu-
mulación de un despido sucesivo homólogo. Así, señala:
La acumulación objetiva sucesiva se presenta en los siguientes casos:
1. Cuando el demandante amplía su demanda agregando una o más
pretensiones;
2. Cuando el demandado reconviene;
3. Cuando de oficio o a petición de parte, se reúnen dos o más procesos
en uno a fin de que una sola sentencia evite pronunciamientos juris-
diccionales opuestos; y
4. Cuando el demandado formula el aseguramiento de la pretensión futura.
257QUAES TIO IU R IS •• N° 11N° 11
REVISTAREVISTA
Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
En consecuencia, el despido materializado durante la vigencia de la
medida cautelar, bajo el desiño procedimental actual, no puede ser incor-
porado al debate procesal del proceso primigenio, y ni siquiera al debate
sobre la vigencia o cancelación de la medida cautelar que motivo la presta-
ción donde se materializó la medida disciplinaria.
2.3. Medidas cautelares en el proceso laboral
2.3.1. Definición y finalidad de la medida cautelar
En principio, debemos tener en cuenta que las medidas cautelares
han surgido como:
[…] una alternativa a la tutela jurisdiccional ordinaria para lograr la
eficacia de dichos derechos como es la tutela preventiva y la tutela
de urgencia. La primera busca proteger el derecho contra la posi-
bilidad de su violación. La tutela de urgencia tiene como finalidad
neutralizar o eliminar la frustración que puede producir el peligro
en la demora durante la secuela de un proceso. A tal efecto, la refe-
rida tutela urgente acoge a la tutela cautelar y a la tutela anticipada,
como expresiones de esa urgencia. No busca reemplazar a la tutela
ordinaria o clásica, todo lo contrario, es un complemento pues am-
bas buscan lo mismo, proveer al justiciable de una tutela jurisdiccio-
nal efectiva. (Ledesma Narváez, 2016, p. 16)
En esa misma línea, Monroy Palacios (2002) sostiene que:
En el transcurso de esa discusión (litis) la relación material que mo-
tivó el proceso puede modificarse, a tal punto que la decisión final
corra el riesgo de tornarse inocua. Es decir, aquella persona que
recurrió al proceso, si bien obtiene una sentencia que en justicia
declara el derecho a su favor, corre el peligro de no poder concretar
su pretensión debido a que la alteración de la relación material ha
tornado irrealizable lo ordenado por el juez. (p. 41)
Así entendido, como sostiene el mencionado autor, que las medidas
o providencias cautelares constituyen un mandato judicial destinado a ga-
rantizar la efectividad del proceso, la tutela cautelar no es más que una
forma de protección procesal que resuelve las controversias destinadas a
asegurar la mencionada efectividad.
REVISTAREVISTA
Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
En consecuencia, el despido materializado durante la vigencia de la
medida cautelar, bajo el desiño procedimental actual, no puede ser incor-
porado al debate procesal del proceso primigenio, y ni siquiera al debate
sobre la vigencia o cancelación de la medida cautelar que motivo la presta-
ción donde se materializó la medida disciplinaria.
2.3. Medidas cautelares en el proceso laboral
2.3.1. Definición y finalidad de la medida cautelar
En principio, debemos tener en cuenta que las medidas cautelares
han surgido como:
[…] una alternativa a la tutela jurisdiccional ordinaria para lograr la
eficacia de dichos derechos como es la tutela preventiva y la tutela
de urgencia. La primera busca proteger el derecho contra la posi-
bilidad de su violación. La tutela de urgencia tiene como finalidad
neutralizar o eliminar la frustración que puede producir el peligro
en la demora durante la secuela de un proceso. A tal efecto, la refe-
rida tutela urgente acoge a la tutela cautelar y a la tutela anticipada,
como expresiones de esa urgencia. No busca reemplazar a la tutela
ordinaria o clásica, todo lo contrario, es un complemento pues am-
bas buscan lo mismo, proveer al justiciable de una tutela jurisdiccio-
nal efectiva. (Ledesma Narváez, 2016, p. 16)
En esa misma línea, Monroy Palacios (2002) sostiene que:
En el transcurso de esa discusión (litis) la relación material que mo-
tivó el proceso puede modificarse, a tal punto que la decisión final
corra el riesgo de tornarse inocua. Es decir, aquella persona que
recurrió al proceso, si bien obtiene una sentencia que en justicia
declara el derecho a su favor, corre el peligro de no poder concretar
su pretensión debido a que la alteración de la relación material ha
tornado irrealizable lo ordenado por el juez. (p. 41)
Así entendido, como sostiene el mencionado autor, que las medidas
o providencias cautelares constituyen un mandato judicial destinado a ga-
rantizar la efectividad del proceso, la tutela cautelar no es más que una
forma de protección procesal que resuelve las controversias destinadas a
asegurar la mencionada efectividad.
258Valdivia Díaz, Franklin
Por ello, cabe afirmar lo siguiente:
Las medidas cautelares tienen su fundamento en la necesidad de
mantener la igualdad de las partes en el juicio y evitar que se con-
vierta en ilusoria la sentencia que ponga fin al proceso, busca ase-
gurar de forma preventiva el resultado práctico o la eficacia de la
sentencia a expedirse. (Ledesma Narváez, 2018, p. 11)
Entonces, la principal finalidad de la medida cautelar es asegurar el
fiel cumplimiento de lo que se decidirá definitivamente en el proceso ju-
dicial. Con ello se intensificará una protección adecuada, debido a los pe-
ligros que la demora del proceso pueda causar: asegurar tutela procesal
efectiva. Tutela procesal, que está garantizada por la propia Constitución
Política, como principio de la función jurisdiccional (art. 139).
Estas garantías razonables, a decir del Tribunal Constitucional, en el
expediente N.º 0023-2005-PI/TC:
La investigación comparatística, en base al análisis de la experien-
cia constitucional estadounidense del due process, destaca la imposi-
bilidad de configurar una dimensión puramente «procesal» de la
acción, por ello se ha destacado que la cláusula del debido proceso
—due process clause— es susceptible de violación no solo cuando sean
«irrazonables» las modalidades técnicas de ejercicio de los poderes
procesales, sino también en los casos en los que la configuración
misma de los derechos sustantivos —substantive rights—, en la in-
cidencia sobre la posibilidad de probar su existencia en juicio, sea
tal que perjudique la tutela, condicionando «irrazonablemente» el
éxito del proceso. De allí que resulte razonable poder regular de
manera especial el procedimiento cautelar frente a los actos legíti-
mos de las autoridades locales y regionales.
7. De todo ello se desprende que en el Estado Social y Democrático
de Derecho, la Constitución se encuentra orientada a una protec-
ción procesal de los derechos fundamentales, lo que supone una
teoría constitucional procesal, como primer paso para concretizar
el contenido material de la Constitución, a través de la afirmación
de un contenido procesal autónomo de los derechos fundamentales (status
activus processualis), que permite asegurar al ciudadano acceder a la
tutela jurisdiccional de la justicia constitucional para un ejercicio
pleno de los derechos fundamentales. (fundamento A1.6)
Por ello, cabe afirmar lo siguiente:
Las medidas cautelares tienen su fundamento en la necesidad de
mantener la igualdad de las partes en el juicio y evitar que se con-
vierta en ilusoria la sentencia que ponga fin al proceso, busca ase-
gurar de forma preventiva el resultado práctico o la eficacia de la
sentencia a expedirse. (Ledesma Narváez, 2018, p. 11)
Entonces, la principal finalidad de la medida cautelar es asegurar el
fiel cumplimiento de lo que se decidirá definitivamente en el proceso ju-
dicial. Con ello se intensificará una protección adecuada, debido a los pe-
ligros que la demora del proceso pueda causar: asegurar tutela procesal
efectiva. Tutela procesal, que está garantizada por la propia Constitución
Política, como principio de la función jurisdiccional (art. 139).
Estas garantías razonables, a decir del Tribunal Constitucional, en el
expediente N.º 0023-2005-PI/TC:
La investigación comparatística, en base al análisis de la experien-
cia constitucional estadounidense del due process, destaca la imposi-
bilidad de configurar una dimensión puramente «procesal» de la
acción, por ello se ha destacado que la cláusula del debido proceso
—due process clause— es susceptible de violación no solo cuando sean
«irrazonables» las modalidades técnicas de ejercicio de los poderes
procesales, sino también en los casos en los que la configuración
misma de los derechos sustantivos —substantive rights—, en la in-
cidencia sobre la posibilidad de probar su existencia en juicio, sea
tal que perjudique la tutela, condicionando «irrazonablemente» el
éxito del proceso. De allí que resulte razonable poder regular de
manera especial el procedimiento cautelar frente a los actos legíti-
mos de las autoridades locales y regionales.
7. De todo ello se desprende que en el Estado Social y Democrático
de Derecho, la Constitución se encuentra orientada a una protec-
ción procesal de los derechos fundamentales, lo que supone una
teoría constitucional procesal, como primer paso para concretizar
el contenido material de la Constitución, a través de la afirmación
de un contenido procesal autónomo de los derechos fundamentales (status
activus processualis), que permite asegurar al ciudadano acceder a la
tutela jurisdiccional de la justicia constitucional para un ejercicio
pleno de los derechos fundamentales. (fundamento A1.6)
259QUAES TIO IU R IS •• N° 11N° 11
REVISTAREVISTA
Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
Así entonces, la pretensión de reposición únicamente se verá protegi-
da, siempre que se otorgue efectividad a la fundabilidad de la misma, pero
no solo procesalmente, sino a través de disposiciones que conlleven en el
ámbito sustantivo a la plena probanza y protección de los derechos.
III. Principales razones que limitan la imposición del des-
pido sucesivo homólogo y posibilidad del control de va-
lidez por el juez cautelar
1.1. Vigencia de un mandato cautelar, que garantiza la tutela jurisdic-
cional efectiva y refuerza la protección del derecho al trabajo en
su dimensión de salida
La tutela jurisdiccional efectiva, en cuanto principio de la función
jurisdiccional y derecho fundamental de los justiciables, debe materiali-
zarse efectivamente en el proceso laboral. Para ello, no solo debe seguirse
el proceso a través de las reglas formales (debido proceso formal), sino
también materiales (razonabilidad); asimismo, deben definirse medidas
que satisfagan el acceso a la justicia idóneamente y la ejecución correcta
de las decisiones firmes.
En esta relación, la tutela cautelar se convierte en la garante de la
efectividad de las resoluciones judiciales firmes, pues dependerá de esta
que la decisión tomada, en todos los casos, sea posible de materializarse,
sin que el decurso del proceso haya sido más dañino.
Por tanto, cuando se otorgue una medida cautelar que garantice la
prestación provisional del servicio —como trabajador— del despedido ar-
bitrariamente, en cuanto garantía de la tutela jurisdiccional efectiva, esta
deberá ser eficaz. ¿Qué implica ello? Que en el trámite y ejecución de la
medida cautelar también se respete el debido proceso material y formal, y
que, en su cumplimiento, se garantice jurisdiccionalmente su efectividad.
Al respecto, si bien la medida es provisional, variable e instrumental, ello
no implica que las partes puedan afectar unilateralmente su contenido
esencial, sino que deben actuar razonablemente a partir del mandato dic-
tado por el juzgador, fundándose en el poder jurisdiccional que ostenta.
En este sentido, el poder de dirección —concretamente, la facultad
disciplinaria que posibilita el despido que se ejerce dentro de la ejecución
de la medida cautelar— deberá materializarse dentro del ámbito legalmen-
REVISTAREVISTA
Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
Así entonces, la pretensión de reposición únicamente se verá protegi-
da, siempre que se otorgue efectividad a la fundabilidad de la misma, pero
no solo procesalmente, sino a través de disposiciones que conlleven en el
ámbito sustantivo a la plena probanza y protección de los derechos.
III. Principales razones que limitan la imposición del des-
pido sucesivo homólogo y posibilidad del control de va-
lidez por el juez cautelar
1.1. Vigencia de un mandato cautelar, que garantiza la tutela jurisdic-
cional efectiva y refuerza la protección del derecho al trabajo en
su dimensión de salida
La tutela jurisdiccional efectiva, en cuanto principio de la función
jurisdiccional y derecho fundamental de los justiciables, debe materiali-
zarse efectivamente en el proceso laboral. Para ello, no solo debe seguirse
el proceso a través de las reglas formales (debido proceso formal), sino
también materiales (razonabilidad); asimismo, deben definirse medidas
que satisfagan el acceso a la justicia idóneamente y la ejecución correcta
de las decisiones firmes.
En esta relación, la tutela cautelar se convierte en la garante de la
efectividad de las resoluciones judiciales firmes, pues dependerá de esta
que la decisión tomada, en todos los casos, sea posible de materializarse,
sin que el decurso del proceso haya sido más dañino.
Por tanto, cuando se otorgue una medida cautelar que garantice la
prestación provisional del servicio —como trabajador— del despedido ar-
bitrariamente, en cuanto garantía de la tutela jurisdiccional efectiva, esta
deberá ser eficaz. ¿Qué implica ello? Que en el trámite y ejecución de la
medida cautelar también se respete el debido proceso material y formal, y
que, en su cumplimiento, se garantice jurisdiccionalmente su efectividad.
Al respecto, si bien la medida es provisional, variable e instrumental, ello
no implica que las partes puedan afectar unilateralmente su contenido
esencial, sino que deben actuar razonablemente a partir del mandato dic-
tado por el juzgador, fundándose en el poder jurisdiccional que ostenta.
En este sentido, el poder de dirección —concretamente, la facultad
disciplinaria que posibilita el despido que se ejerce dentro de la ejecución
de la medida cautelar— deberá materializarse dentro del ámbito legalmen-
260Valdivia Díaz, Franklin
te permitido, así como también constitucionalmente exigido, que respete
los derechos fundamentales del trabajador, el marco de la razonabilidad y
la calidad jurisdiccional que soporta la relación jurídica. En este sentido,
deberá ejercerse reconociendo su fuente de origen, que, a diferencia de
la relación laboral consensuada voluntariamente por las partes, nace de
la imposición del poder jurisdiccional a las mismas, sobre la que, si bien
se podría decir que existe un consenso tácito, al haber recurrido al poder
jurisdiccional para que se resuelva el conflicto, ello no niega la naturaleza
de imposición que contiene un mandato judicial, dotado —por su propia
naturaleza— de jurisdiccionalidad.
En este escenario, una vez otorgada la medida cautelar que permite
la reposición provisional del trabajador, el empleador tiene la posibilidad
de ejercer el poder disciplinario contra el trabajador, y no necesariamente
desde que este mandato ha quedado firme.
Ahora bien, ¿desde y hasta qué momento se podría permitir introdu-
cir un hecho (despido) sucesivo homólogo para que sea analizada como
objeto del proceso? En cuanto a desde qué momento puede plantearse,
deberá relacionarse entre la ejecución de la medida cautelar que permite
que se desarrolle una relación laboral y la posibilidad de la modificación
de la demanda, pues, en los casos en que bajo las reglas procesales actuales
se permita la ampliación o modificación de la demanda (hasta la notifica-
ción o emplazamiento al demandado), al controlar la validez de la acción
del empleador, no será necesario que se introduzca como un hecho suce-
sivo homólogo posterior al planteamiento de la demanda, ya que se puede
integrar liminarmente estos hechos a la demanda originaria; sin embargo,
cuando dicha posibilidad no se puede materializar, necesitará integrarse
como tal. En consecuencia, el control de validez del despido sucesivo ho-
mólogo podrá realizarse desde que este se produce en las medidas cautela-
res dentro del proceso; y dependiendo de si la demanda puede modificarse
o no, se integrarán como hechos sucesivos homólogos al debate procesal o
como hechos originarios (dependiendo si la demanda se notificó).
En cuanto al límite posible, se debe dar hasta la etapa procesal en que
permita al juzgador realizar un análisis de mérito, en primera o segunda
instancia, dependiendo de en qué momento se materialice el despido su-
cesivo homólogo. Para ello, se establecerán reglas procesales que permitan
la integración fáctica y probatoria de los sucesos que ameritan este análisis.
te permitido, así como también constitucionalmente exigido, que respete
los derechos fundamentales del trabajador, el marco de la razonabilidad y
la calidad jurisdiccional que soporta la relación jurídica. En este sentido,
deberá ejercerse reconociendo su fuente de origen, que, a diferencia de
la relación laboral consensuada voluntariamente por las partes, nace de
la imposición del poder jurisdiccional a las mismas, sobre la que, si bien
se podría decir que existe un consenso tácito, al haber recurrido al poder
jurisdiccional para que se resuelva el conflicto, ello no niega la naturaleza
de imposición que contiene un mandato judicial, dotado —por su propia
naturaleza— de jurisdiccionalidad.
En este escenario, una vez otorgada la medida cautelar que permite
la reposición provisional del trabajador, el empleador tiene la posibilidad
de ejercer el poder disciplinario contra el trabajador, y no necesariamente
desde que este mandato ha quedado firme.
Ahora bien, ¿desde y hasta qué momento se podría permitir introdu-
cir un hecho (despido) sucesivo homólogo para que sea analizada como
objeto del proceso? En cuanto a desde qué momento puede plantearse,
deberá relacionarse entre la ejecución de la medida cautelar que permite
que se desarrolle una relación laboral y la posibilidad de la modificación
de la demanda, pues, en los casos en que bajo las reglas procesales actuales
se permita la ampliación o modificación de la demanda (hasta la notifica-
ción o emplazamiento al demandado), al controlar la validez de la acción
del empleador, no será necesario que se introduzca como un hecho suce-
sivo homólogo posterior al planteamiento de la demanda, ya que se puede
integrar liminarmente estos hechos a la demanda originaria; sin embargo,
cuando dicha posibilidad no se puede materializar, necesitará integrarse
como tal. En consecuencia, el control de validez del despido sucesivo ho-
mólogo podrá realizarse desde que este se produce en las medidas cautela-
res dentro del proceso; y dependiendo de si la demanda puede modificarse
o no, se integrarán como hechos sucesivos homólogos al debate procesal o
como hechos originarios (dependiendo si la demanda se notificó).
En cuanto al límite posible, se debe dar hasta la etapa procesal en que
permita al juzgador realizar un análisis de mérito, en primera o segunda
instancia, dependiendo de en qué momento se materialice el despido su-
cesivo homólogo. Para ello, se establecerán reglas procesales que permitan
la integración fáctica y probatoria de los sucesos que ameritan este análisis.
261QUAES TIO IU R IS •• N° 11N° 11
REVISTAREVISTA
Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
Debemos recordar, además, que en el proceso laboral regulado por la
NLPT la casación no interrumpe la ejecución de lo decidido en sentencia de
segunda instancia, lo que implica que, por una virtualidad establecida en la
ley, es hasta dicha etapa procesal en que se obtiene una sentencia ejecutable,
más allá de que tenga calidad de cosa juzgada. Ello, debido a la conectividad
que tendrán estos supuestos fácticos tanto dentro del procedimiento caute-
lar como en el proceso en que se analiza el fondo del asunto litigioso. Sobre
esto último, no incidirá transversalmente la vía procedimental (ordinario o
abreviado), ya que, en ambos casos, más allá de sus reglas de trámite, la po-
sibilidad cautelar se habilita desde la admisión de la demanda hasta que se
obtiene la sentencia de segunda instancia que es ejecutable.
En el caso de la medida cautelar fuera de proceso, el trámite previo
al planteamiento de la demanda es, obviamente, distinto al anterior su-
puesto. Ahora bien, durante el periodo de tiempo en que se ejecuta la
medida cautelar y en que se interpone y admite la demanda, el empleador
puede ejercer el poder disciplinario y, por tanto, imponer el despido. En
estos casos, dado el pequeño espacio de tiempo, no es idóneo plantear una
revisión judicial del despido sucesivo homólogo dentro de la medida cau-
telar con incidencia en el proceso principal, sino plantearla directamente
en la demanda y de manera inicial en la nueva medida cautelar. Una vez
planteada y admitida la demanda, sin embargo, el trámite es idéntico al
supuesto de la medida cautelar otorgada dentro del proceso.
Por último, la integración al debate procesal de los supuestos del des-
pido sucesivo homólogo, por incidencia de la revisión de validez dentro de
la medida cautelar, no vendría a ser un supuesto de acumulación sucesiva
de pretensiones, en cuanto se mantiene la petición originaria: reposición
y las causas de pedir. Entonces, estos supuestos se integran únicamente
a este último, como parte estructural del mismo, y mucho más si son ho-
mólogos. De esta manera, se extiende su protección. En todo caso, son
supuestos de extensión de protección ante hechos homólogos, con la fi-
nalidad de potencializar el derecho a la protección contra el despido ar-
bitrario dentro de la vigencia de la medida cautelar que, a su vez, asegura
el derecho a la tutela procesal efectiva y refuerza la protección contra el
despido arbitrario.
Ahora bien, antes habíamos dicho que, aun cuando este despido su-
cesivo homólogo se materialice cuando el proceso principal se tramite en
segunda instancia, igualmente será revisable, lo que implica un pronuncia-
REVISTAREVISTA
Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
Debemos recordar, además, que en el proceso laboral regulado por la
NLPT la casación no interrumpe la ejecución de lo decidido en sentencia de
segunda instancia, lo que implica que, por una virtualidad establecida en la
ley, es hasta dicha etapa procesal en que se obtiene una sentencia ejecutable,
más allá de que tenga calidad de cosa juzgada. Ello, debido a la conectividad
que tendrán estos supuestos fácticos tanto dentro del procedimiento caute-
lar como en el proceso en que se analiza el fondo del asunto litigioso. Sobre
esto último, no incidirá transversalmente la vía procedimental (ordinario o
abreviado), ya que, en ambos casos, más allá de sus reglas de trámite, la po-
sibilidad cautelar se habilita desde la admisión de la demanda hasta que se
obtiene la sentencia de segunda instancia que es ejecutable.
En el caso de la medida cautelar fuera de proceso, el trámite previo
al planteamiento de la demanda es, obviamente, distinto al anterior su-
puesto. Ahora bien, durante el periodo de tiempo en que se ejecuta la
medida cautelar y en que se interpone y admite la demanda, el empleador
puede ejercer el poder disciplinario y, por tanto, imponer el despido. En
estos casos, dado el pequeño espacio de tiempo, no es idóneo plantear una
revisión judicial del despido sucesivo homólogo dentro de la medida cau-
telar con incidencia en el proceso principal, sino plantearla directamente
en la demanda y de manera inicial en la nueva medida cautelar. Una vez
planteada y admitida la demanda, sin embargo, el trámite es idéntico al
supuesto de la medida cautelar otorgada dentro del proceso.
Por último, la integración al debate procesal de los supuestos del des-
pido sucesivo homólogo, por incidencia de la revisión de validez dentro de
la medida cautelar, no vendría a ser un supuesto de acumulación sucesiva
de pretensiones, en cuanto se mantiene la petición originaria: reposición
y las causas de pedir. Entonces, estos supuestos se integran únicamente
a este último, como parte estructural del mismo, y mucho más si son ho-
mólogos. De esta manera, se extiende su protección. En todo caso, son
supuestos de extensión de protección ante hechos homólogos, con la fi-
nalidad de potencializar el derecho a la protección contra el despido ar-
bitrario dentro de la vigencia de la medida cautelar que, a su vez, asegura
el derecho a la tutela procesal efectiva y refuerza la protección contra el
despido arbitrario.
Ahora bien, antes habíamos dicho que, aun cuando este despido su-
cesivo homólogo se materialice cuando el proceso principal se tramite en
segunda instancia, igualmente será revisable, lo que implica un pronuncia-
262Valdivia Díaz, Franklin
miento de la Sala revisora. Al respecto, se podría decir que este supuesto
afecta el derecho a la pluralidad de instancias. Frente a esta posibilidad,
debemos recordar que los hechos sucesivos del despido deberán ser con-
trolados a fin de que ingresen a la discusión del objeto procesal de fondo,
siempre que sean homólogos fácticamente a los originarios, y que, por
ello, conlleven a una manifiesta e idéntica calificación jurídica entre el
despido originario y el despido sucesivo. Ello asegura que el debate pro-
cesal no se extralimite a supuestos extraños estructuralmente a los que
dieron origen al proceso y a la medida cautelar primigenia, además de
que permite que el objeto de debate procesal sea semejante. Mucho más,
la eficacia de la resolución cautelar, así como lo que finalmente se decidi-
rá en el proceso, debe garantizarse para que no termine siendo una mera
declaración que se ve truncada en sus efectos por la voluntad unilateral
del empleador al despedir sucesivamente al trabajador. Por supuesto, en
todas estas circunstancias se debe garantizar el derecho a la defensa y a
probar de todas las partes procesales.
1.2. Carácter vinculante de los principios del proceso laboral
Para adentrarnos a la discusión del carácter vinculante de los princi-
pios del proceso laboral, antes debemos recordar que el proceso laboral
establecido por la Nueva Ley Procesal del Trabajo los reconoce en sus cua-
tro artículos de su Título Preliminar. Estos principios inspiran el proceso
laboral, guían la aplicación de sus reglas y cubren los vacíos normativos. Su
incidencia, por demás, en el proceso laboral, viene a ser altamente mar-
cada, dada su naturaleza: dispositivo atenuado, y como consecuencia del
derecho social al que pertenece.
Asimismo, debemos tener en cuenta que los principios del proceso la-
boral devienen de un reconocimiento constitucional, sea en los principios
de la función jurisdiccional establecidos en el artículo 139 de la Constitu-
ción, o sea en la naturaleza de nuestro Estado: constitucional y social, de
acuerdo a lo que se establece en el artículo 43 y 51 de la Constitución. Por
tanto, su vigencia y aplicabilidad no solo devienen de lo establecido en la
NLPT, sino en la naturaleza constitucionalizada de estos, lo que implica
que deben ser aplicados imperativa y predominantemente en el desarrollo
de los procesos laborales. Dentro de este escenario, y enmarcando en nues-
tra investigación, debemos señalar que los principios vinculan también a
las medidas cautelares, de acuerdo a las características y fines de esta.
miento de la Sala revisora. Al respecto, se podría decir que este supuesto
afecta el derecho a la pluralidad de instancias. Frente a esta posibilidad,
debemos recordar que los hechos sucesivos del despido deberán ser con-
trolados a fin de que ingresen a la discusión del objeto procesal de fondo,
siempre que sean homólogos fácticamente a los originarios, y que, por
ello, conlleven a una manifiesta e idéntica calificación jurídica entre el
despido originario y el despido sucesivo. Ello asegura que el debate pro-
cesal no se extralimite a supuestos extraños estructuralmente a los que
dieron origen al proceso y a la medida cautelar primigenia, además de
que permite que el objeto de debate procesal sea semejante. Mucho más,
la eficacia de la resolución cautelar, así como lo que finalmente se decidi-
rá en el proceso, debe garantizarse para que no termine siendo una mera
declaración que se ve truncada en sus efectos por la voluntad unilateral
del empleador al despedir sucesivamente al trabajador. Por supuesto, en
todas estas circunstancias se debe garantizar el derecho a la defensa y a
probar de todas las partes procesales.
1.2. Carácter vinculante de los principios del proceso laboral
Para adentrarnos a la discusión del carácter vinculante de los princi-
pios del proceso laboral, antes debemos recordar que el proceso laboral
establecido por la Nueva Ley Procesal del Trabajo los reconoce en sus cua-
tro artículos de su Título Preliminar. Estos principios inspiran el proceso
laboral, guían la aplicación de sus reglas y cubren los vacíos normativos. Su
incidencia, por demás, en el proceso laboral, viene a ser altamente mar-
cada, dada su naturaleza: dispositivo atenuado, y como consecuencia del
derecho social al que pertenece.
Asimismo, debemos tener en cuenta que los principios del proceso la-
boral devienen de un reconocimiento constitucional, sea en los principios
de la función jurisdiccional establecidos en el artículo 139 de la Constitu-
ción, o sea en la naturaleza de nuestro Estado: constitucional y social, de
acuerdo a lo que se establece en el artículo 43 y 51 de la Constitución. Por
tanto, su vigencia y aplicabilidad no solo devienen de lo establecido en la
NLPT, sino en la naturaleza constitucionalizada de estos, lo que implica
que deben ser aplicados imperativa y predominantemente en el desarrollo
de los procesos laborales. Dentro de este escenario, y enmarcando en nues-
tra investigación, debemos señalar que los principios vinculan también a
las medidas cautelares, de acuerdo a las características y fines de esta.
263QUAES TIO IU R IS •• N° 11N° 11
REVISTAREVISTA
Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
Cabe recordar que las implicancias de un proceso laboral, de na-
turaleza de derecho social, dispositivo atenuado, implica un mayor rol
del juez, puesto que él es garante del desarrollo e impulso adecuado
del proceso. Así, se desatan mayores poderes procesales del juez, mayor
control dentro del proceso de las actuaciones de las partes, incluso limi-
tando sus libres elecciones (a través del control del test de disponibili-
dad, en la conciliación, por ejemplo). Por tanto, este principio también
nos permite posibilitar la revisión judicial del juez que dictó la medida
cautelar, del despido impuesto durante la vigencia de esta, en cuanto
existen límites inquebrantables que debe garantizarse, en este contex-
to, mayores a los existentes en un proceso laboral habitual. Para ello,
el rol del juez deberá respetar el mandato principista de que debe ser
el director del proceso y el principal preocupado porque su desarrollo
salvaguarde el actuar correcto de las partes.
Como observamos, los principios del proceso laboral son un límite a
la imposición del despido durante la vigencia de la medida cautelar, ya que
garantizan que las partes deben actuar de acuerdo al respeto de la tutela
cautelar, la veracidad, la lealtad y buena fe procesal. A su vez, los mismos
principios, dada su vinculatoriedad, son el sustento de la posibilidad de
la revisión judicial por el juez que otorgó la medida cautelar, del despido
sucesivo homólogo que se produce durante esta. Estamos, entonces, ante
un límite justificante de una acción judicial de control.
Ahora bien, como se ha señalado anteriormente, los principios pro-
cesales, y por supuesto los que definen el proceso laboral, están constitu-
cionalizados. De allí que estemos frente un proceso laboral constitucio-
nalizado, pues el artículo 38 de la Constitución exige que los ciudadanos
y autoridades (incluido el juez) debemos respetar imperativamente sus
disposiciones; mientras que el artículo 51 establece que sobre toda disposi-
ción legal o reglamentaria prevalece la Constitución. A partir de lo cual, la
carta magna se introduce en la esfera del proceso laboral, normativamente
y en su carácter de irradiación constitucional. En este sentido, los legisla-
dores y los jueces deben respetar dicho mandato, al diseñar y aplicar las
disposiciones normativas, a fin de salvaguardar el carácter imperativo no
solo de los principios, sino de la propia Constitución, pues esta establece
en su artículo 138 que el Poder Judicial administra justicia conforme a la
Constitución. Queda claro, así entonces, el carácter constitucionalizado y
principista del proceso laboral.
REVISTAREVISTA
Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
Cabe recordar que las implicancias de un proceso laboral, de na-
turaleza de derecho social, dispositivo atenuado, implica un mayor rol
del juez, puesto que él es garante del desarrollo e impulso adecuado
del proceso. Así, se desatan mayores poderes procesales del juez, mayor
control dentro del proceso de las actuaciones de las partes, incluso limi-
tando sus libres elecciones (a través del control del test de disponibili-
dad, en la conciliación, por ejemplo). Por tanto, este principio también
nos permite posibilitar la revisión judicial del juez que dictó la medida
cautelar, del despido impuesto durante la vigencia de esta, en cuanto
existen límites inquebrantables que debe garantizarse, en este contex-
to, mayores a los existentes en un proceso laboral habitual. Para ello,
el rol del juez deberá respetar el mandato principista de que debe ser
el director del proceso y el principal preocupado porque su desarrollo
salvaguarde el actuar correcto de las partes.
Como observamos, los principios del proceso laboral son un límite a
la imposición del despido durante la vigencia de la medida cautelar, ya que
garantizan que las partes deben actuar de acuerdo al respeto de la tutela
cautelar, la veracidad, la lealtad y buena fe procesal. A su vez, los mismos
principios, dada su vinculatoriedad, son el sustento de la posibilidad de
la revisión judicial por el juez que otorgó la medida cautelar, del despido
sucesivo homólogo que se produce durante esta. Estamos, entonces, ante
un límite justificante de una acción judicial de control.
Ahora bien, como se ha señalado anteriormente, los principios pro-
cesales, y por supuesto los que definen el proceso laboral, están constitu-
cionalizados. De allí que estemos frente un proceso laboral constitucio-
nalizado, pues el artículo 38 de la Constitución exige que los ciudadanos
y autoridades (incluido el juez) debemos respetar imperativamente sus
disposiciones; mientras que el artículo 51 establece que sobre toda disposi-
ción legal o reglamentaria prevalece la Constitución. A partir de lo cual, la
carta magna se introduce en la esfera del proceso laboral, normativamente
y en su carácter de irradiación constitucional. En este sentido, los legisla-
dores y los jueces deben respetar dicho mandato, al diseñar y aplicar las
disposiciones normativas, a fin de salvaguardar el carácter imperativo no
solo de los principios, sino de la propia Constitución, pues esta establece
en su artículo 138 que el Poder Judicial administra justicia conforme a la
Constitución. Queda claro, así entonces, el carácter constitucionalizado y
principista del proceso laboral.
264Valdivia Díaz, Franklin
1.3. El deber de los Estados a garantizar la tutela inmediata y sencilla
del derecho al trabajo a través de vías procedimentales céleres e
idóneas
Los Estados tienen el deber de implementar procesos (y procedi-
mientos) céleres y eficaces a fin de proteger los derechos fundamentales
de sus ciudadanos. Este deber, en el caso peruano, no solo deviene de
los pactos internacionales, sino también de mandatos constitucionales,
como la tutela procesal efectiva, en cuanto este derecho implica otor-
gar a los ciudadanos que recurren al órgano jurisdiccional —Poder Judi-
cial— una resolución efectiva de su controversia. Lo mencionado implica
que se deban asegurar de todas las formas posibles la ejecutabilidad de
las resoluciones judiciales y que, mientras ello sea posible, cuidar que no
se agudicen las afectaciones que los ciudadanos estén sufriendo.
Para estos efectos, debe tenerse en cuenta que el artículo 8 de la
Declaración Universal de los Derechos Humanos establece que «Toda
persona tiene derecho a un recurso efectivo, ante los tribunales nacio-
nales competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos
fundamentales reconocidos por la Constitución o la ley»; mientras que el
artículo 2, inciso 3, del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políti-
cos y la Convención Americana sobre Derechos Humanos, en su artículo
25, expresa que los Estados deben asegurar una protección efectiva al
ciudadano que recurre a su protección.
En ese marco, el trabajador debe tener mecanismos adecuados para
protegerse frente a las afectaciones de sus derechos fundamentales, y
que se materialicen durante el desarrollo de la relación del trabajo, así
como en los actos a través de los cuales se extingue la misma. Así, al ser el
despido arbitrario (en sentido genérico) una de las manifestaciones de
afectación de derechos fundamentales al momento de dar por terminada
la relación de trabajo, el Estado debe garantizarles la protección procesal
efectiva para que los efectos de esta medida dañosa no solo sean contro-
lados, sino que dicho control permita un desenlace adecuado y óptimo
en el desarrollo del proceso. Por tanto, cumplir con este deber también
implica garantizar un procedimiento a través del cual se pueda proteger
de las maneras óptimas a los trabajadores que son despedidos sucesiva-
mente durante la vigencia de la medida cautelar, pues, con este despido
1.3. El deber de los Estados a garantizar la tutela inmediata y sencilla
del derecho al trabajo a través de vías procedimentales céleres e
idóneas
Los Estados tienen el deber de implementar procesos (y procedi-
mientos) céleres y eficaces a fin de proteger los derechos fundamentales
de sus ciudadanos. Este deber, en el caso peruano, no solo deviene de
los pactos internacionales, sino también de mandatos constitucionales,
como la tutela procesal efectiva, en cuanto este derecho implica otor-
gar a los ciudadanos que recurren al órgano jurisdiccional —Poder Judi-
cial— una resolución efectiva de su controversia. Lo mencionado implica
que se deban asegurar de todas las formas posibles la ejecutabilidad de
las resoluciones judiciales y que, mientras ello sea posible, cuidar que no
se agudicen las afectaciones que los ciudadanos estén sufriendo.
Para estos efectos, debe tenerse en cuenta que el artículo 8 de la
Declaración Universal de los Derechos Humanos establece que «Toda
persona tiene derecho a un recurso efectivo, ante los tribunales nacio-
nales competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos
fundamentales reconocidos por la Constitución o la ley»; mientras que el
artículo 2, inciso 3, del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políti-
cos y la Convención Americana sobre Derechos Humanos, en su artículo
25, expresa que los Estados deben asegurar una protección efectiva al
ciudadano que recurre a su protección.
En ese marco, el trabajador debe tener mecanismos adecuados para
protegerse frente a las afectaciones de sus derechos fundamentales, y
que se materialicen durante el desarrollo de la relación del trabajo, así
como en los actos a través de los cuales se extingue la misma. Así, al ser el
despido arbitrario (en sentido genérico) una de las manifestaciones de
afectación de derechos fundamentales al momento de dar por terminada
la relación de trabajo, el Estado debe garantizarles la protección procesal
efectiva para que los efectos de esta medida dañosa no solo sean contro-
lados, sino que dicho control permita un desenlace adecuado y óptimo
en el desarrollo del proceso. Por tanto, cumplir con este deber también
implica garantizar un procedimiento a través del cual se pueda proteger
de las maneras óptimas a los trabajadores que son despedidos sucesiva-
mente durante la vigencia de la medida cautelar, pues, con este despido
265QUAES TIO IU R IS •• N° 11N° 11
REVISTAREVISTA
Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
sucesivo, también se pueden afectar derechos fundamentales al debido
proceso y la misma tutela procesal efectiva, lo que a su vez justifica una
intervención controladora.
Siendo así, tal y conforme actualmente está diseñado el procedi-
miento cautelar, los procesos ordinario y abreviado, en relación a la revi-
sión de validez del despido sucesivo homólogo —no solo como límite de
su imposición, sino como mecanismo de protección procesal—, no son
los adecuados, puesto que, cuando estos surgen, necesariamente tiene
que plantearse una acción judicial nueva, lo cual conlleva a un nuevo
proceso laboral, una nueva petición cautelar y, finalmente, una acumula-
ción de los procesos judiciales; y todo ello cesando los efectos tuitivos de
la medida cautelar primigenia que aseguraba provisionalmente la presta-
ción laboral del trabajador y sus implicancias socio económicas. Incluso,
en caso sea necesario, la acumulación de los procesos judiciales deberá
realizarse hasta que uno de los dos sea sentenciado; de lo contrario, ello
será improcedente. En este último supuesto, lo único que quedaría es
que la revisión de validez del despido sucesivo homólogo, ahora encami-
nado en otro proceso, se suspenda procesalmente, hasta que el primer
proceso culmine definitivamente.
En este escenario, por tanto, el procedimiento diseñado actualmen-
te no cumple con ser célere, y menos con ser eficaz, en cuanto este con-
cepto no solo debe cuidar que el resultado sea ejecutable, sino que exista
una decisión ejecutable en el menor tiempo posible (justicia tardía no es
justicia), mucho más, si de lo que se trata es proteger al trabajador en su
derecho a la protección contra el despido arbitrario y la efectividad de
las resoluciones judiciales en el marco de la tutela procesal efectiva que
se protege con las medidas cautelares.
Nuestra propuesta, entonces, para lograr el objetivo de brindar un
mecanismo de protección sencilla y eficaz, parte de los principios que en
general sustenta el proceso laboral: principio de celeridad, informalis-
mo, equidad, veracidad y otros, entendiendo que estos principios tienen
soporte constitucional; en consecuencia, se logra establecer un meca-
nismo tuitivo de derechos fundamentales (el trabajo y la tutela procesal
efectiva) materializando un fin constitucional (otorgar tutela sencilla y
eficaz para la protección de derechos fundamentales), a través de los
principios procesales constitucionalizados.
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Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
sucesivo, también se pueden afectar derechos fundamentales al debido
proceso y la misma tutela procesal efectiva, lo que a su vez justifica una
intervención controladora.
Siendo así, tal y conforme actualmente está diseñado el procedi-
miento cautelar, los procesos ordinario y abreviado, en relación a la revi-
sión de validez del despido sucesivo homólogo —no solo como límite de
su imposición, sino como mecanismo de protección procesal—, no son
los adecuados, puesto que, cuando estos surgen, necesariamente tiene
que plantearse una acción judicial nueva, lo cual conlleva a un nuevo
proceso laboral, una nueva petición cautelar y, finalmente, una acumula-
ción de los procesos judiciales; y todo ello cesando los efectos tuitivos de
la medida cautelar primigenia que aseguraba provisionalmente la presta-
ción laboral del trabajador y sus implicancias socio económicas. Incluso,
en caso sea necesario, la acumulación de los procesos judiciales deberá
realizarse hasta que uno de los dos sea sentenciado; de lo contrario, ello
será improcedente. En este último supuesto, lo único que quedaría es
que la revisión de validez del despido sucesivo homólogo, ahora encami-
nado en otro proceso, se suspenda procesalmente, hasta que el primer
proceso culmine definitivamente.
En este escenario, por tanto, el procedimiento diseñado actualmen-
te no cumple con ser célere, y menos con ser eficaz, en cuanto este con-
cepto no solo debe cuidar que el resultado sea ejecutable, sino que exista
una decisión ejecutable en el menor tiempo posible (justicia tardía no es
justicia), mucho más, si de lo que se trata es proteger al trabajador en su
derecho a la protección contra el despido arbitrario y la efectividad de
las resoluciones judiciales en el marco de la tutela procesal efectiva que
se protege con las medidas cautelares.
Nuestra propuesta, entonces, para lograr el objetivo de brindar un
mecanismo de protección sencilla y eficaz, parte de los principios que en
general sustenta el proceso laboral: principio de celeridad, informalis-
mo, equidad, veracidad y otros, entendiendo que estos principios tienen
soporte constitucional; en consecuencia, se logra establecer un meca-
nismo tuitivo de derechos fundamentales (el trabajo y la tutela procesal
efectiva) materializando un fin constitucional (otorgar tutela sencilla y
eficaz para la protección de derechos fundamentales), a través de los
principios procesales constitucionalizados.
266Valdivia Díaz, Franklin
IV. Conclusiones
• La medida cautelar, a través de la cual se permite la prestación de
servicios provisionales del trabajador, no es un instrumento que
blinda al trabajador frente a su empleador, de sus indisciplinas,
sino, por el contrario, justifica el poder disciplinario de este, por
el cual el empleador puede, como máxima sanción, despedir suce-
sivamente al trabajador.
• La pretensión de reposición al empleo forma parte del contenido de
la protección contra el despido arbitrario; por ello, durante el pro-
ceso judicial, y las medidas cautelares que se dicten dentro de este,
los principios de la función jurisdiccional y del proceso laboral de-
ben materializarse imperativamente en cada procedimiento: proceso
principal y medida cautelar.
• La vigencia de la medida cautelar justifica que se controle el despido
sucesivo homólogo en el mismo procedimiento en que fue dictada.
Con ello se refuerza el derecho a la protección contra el despido ar-
bitrario. Sin embargo, su efecto sigue siendo provisional, por lo que
es necesario que los actos revisables se integren al análisis de fondo, a
solicitud del trabajador, desde el momento en que se comete el acto
del despido, hasta antes de obtenerse sentencia de segunda instancia;
y, por supuesto, siempre que se garantice el derecho a la defensa y a
probar de todas las partes procesales.
• La validez del despido sucesivo homólogo se integra a la discusión
procesal como acto estructuralmente vinculado al primer despido,
como consecuencia de atenuar los principios de congruencia proce-
sal, debido proceso, y por la optimización de los principios del proce-
so laboral y la naturaleza de este: dispositivo atenuado.
• La acción de control del despido sucesivo homólogo, por un lado, se
justifica en los derechos fundamentales afectados: derecho al trabajo
y tutela procesal efectiva, en los principios del proceso laboral, en la
naturaleza de este; y, por otro lado, en el deber que tienen los estados
en dotar a sus ciudadanos de mecanismos céleres, sencillos y eficaces
para garantizar el respeto de sus derechos fundamentales.
IV. Conclusiones
• La medida cautelar, a través de la cual se permite la prestación de
servicios provisionales del trabajador, no es un instrumento que
blinda al trabajador frente a su empleador, de sus indisciplinas,
sino, por el contrario, justifica el poder disciplinario de este, por
el cual el empleador puede, como máxima sanción, despedir suce-
sivamente al trabajador.
• La pretensión de reposición al empleo forma parte del contenido de
la protección contra el despido arbitrario; por ello, durante el pro-
ceso judicial, y las medidas cautelares que se dicten dentro de este,
los principios de la función jurisdiccional y del proceso laboral de-
ben materializarse imperativamente en cada procedimiento: proceso
principal y medida cautelar.
• La vigencia de la medida cautelar justifica que se controle el despido
sucesivo homólogo en el mismo procedimiento en que fue dictada.
Con ello se refuerza el derecho a la protección contra el despido ar-
bitrario. Sin embargo, su efecto sigue siendo provisional, por lo que
es necesario que los actos revisables se integren al análisis de fondo, a
solicitud del trabajador, desde el momento en que se comete el acto
del despido, hasta antes de obtenerse sentencia de segunda instancia;
y, por supuesto, siempre que se garantice el derecho a la defensa y a
probar de todas las partes procesales.
• La validez del despido sucesivo homólogo se integra a la discusión
procesal como acto estructuralmente vinculado al primer despido,
como consecuencia de atenuar los principios de congruencia proce-
sal, debido proceso, y por la optimización de los principios del proce-
so laboral y la naturaleza de este: dispositivo atenuado.
• La acción de control del despido sucesivo homólogo, por un lado, se
justifica en los derechos fundamentales afectados: derecho al trabajo
y tutela procesal efectiva, en los principios del proceso laboral, en la
naturaleza de este; y, por otro lado, en el deber que tienen los estados
en dotar a sus ciudadanos de mecanismos céleres, sencillos y eficaces
para garantizar el respeto de sus derechos fundamentales.
267QUAES TIO IU R IS •• N° 11N° 11
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Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
V. Referencias
Blancas Bustamante, C. (2010). Poder de Dirección y Derecho a la Intimi-
dad y Privacidad del Trabajador. Revista Laborem. https://www.spdtss.
org.pe/sites/default/files/libros/archivos_14733769740.pdf
Jiménez López, M. y Pérez Martínez, T. (2003). La Informática Ju-
rídica y el Derecho Procesal Social en México. http://www.nperci.
org/M.%20Jim%C3%A9nez%20y%20T.%20P%C3%A9rez-La%20
inform%C3%A1tica%20jur%C3%ADdica-V18N1.pdf
Ledesma Narváez, M. (2016). La Tutela Cautelar en el Proceso Civil. Gaceta
Jurídica.
Ledesma Narváez, M. (2018). La Tutela Cautelar y de Ejecución. Gaceta Jurídica.
Marquet Guerrero, P. (2003). El Contrato y la Relación de Trabajo. Estudios
jurídicos en homenaje al doctor Néstor de Buen Lozano. Instituto de
Investigaciones Jurídicas. https://archivos.juridicas.unam.mx/www/
bjv/libros/3/1090/29.pdf
Marx, K. (1890). El Capital. Luarna.
Monroy Palacios J. J. (2002). Bases Para la Formación de una Teoría Cautelar.
Comunidad.
Pasco Cosmólopis, M. (1997). Los Principios del Derecho Procesal del Trabajo.
Toyama Miyagusuku, J. (2009). El despido disciplinario en el Perú. Ius. La
Revista. http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/
view/12196/12761
Legislación
Constitución Política del Perú. (1993).
Ley N.º 29497. Nueva Ley Procesal del Trabajo. (2010). Congreso de la
República. Diario oficial El Peruano.
Resolución Ministerial N.º 010-93-JUS. Texto Único Ordenado del Código
Procesal Civil. (1993). Ministerio de Justicia. Diario oficial El Peruano.
Decreto Supremo N.º 003-97-TR. Texto Único Ordenado del Decreto Le-
gislativo N.º 728. (1997). Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
Diario Oficial El Peruano.
REVISTAREVISTA
Límites a la imposición del despido sucesivo homólogo y posibilidad del control ...
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rídica y el Derecho Procesal Social en México. http://www.nperci.
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Ledesma Narváez, M. (2016). La Tutela Cautelar en el Proceso Civil. Gaceta
Jurídica.
Ledesma Narváez, M. (2018). La Tutela Cautelar y de Ejecución. Gaceta Jurídica.
Marquet Guerrero, P. (2003). El Contrato y la Relación de Trabajo. Estudios
jurídicos en homenaje al doctor Néstor de Buen Lozano. Instituto de
Investigaciones Jurídicas. https://archivos.juridicas.unam.mx/www/
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Procesal Civil. (1993). Ministerio de Justicia. Diario oficial El Peruano.
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gislativo N.º 728. (1997). Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
Diario Oficial El Peruano.
268Valdivia Díaz, Franklin
Organización de las Naciones Unidas. (1948). Declaración Universal de los
Derechos Humanos.
Organización de las Naciones Unidas. (1966). Pacto Internacional de Derechos
Humanos y Políticos.
Organización de los Estados Americanos. (1989). Convención Americana so-
bre Derechos Humanos. San José de Costa Rica.
Jurisprudencia
Sentencia del caso N.º 976-2001-AA/TC. (2003, 13 de marzo). Tribunal
Constitucional.
Sentencia del caso N.º 0206-2005-PAJTC. (2005, 28 de noviembre). Tribu-
nal Constitucional.
Sentencia del Pleno Jurisdiccional N.º 0023-2005-PI/TC. (2006, 27 de oc-
tubre). Tribunal Constitucional.
Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral. (2013, septiembre).
Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral. (2017, agosto).
Organización de las Naciones Unidas. (1948). Declaración Universal de los
Derechos Humanos.
Organización de las Naciones Unidas. (1966). Pacto Internacional de Derechos
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Organización de los Estados Americanos. (1989). Convención Americana so-
bre Derechos Humanos. San José de Costa Rica.
Jurisprudencia
Sentencia del caso N.º 976-2001-AA/TC. (2003, 13 de marzo). Tribunal
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Sentencia del caso N.º 0206-2005-PAJTC. (2005, 28 de noviembre). Tribu-
nal Constitucional.
Sentencia del Pleno Jurisdiccional N.º 0023-2005-PI/TC. (2006, 27 de oc-
tubre). Tribunal Constitucional.
Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral. (2013, septiembre).
Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral. (2017, agosto).