361QUAESTIO IURIS •• N° 8N° 8
REVISTAREVISTA
La pretensión de reposición al empleo en el Perú
360Muñoz Oyarce, Bruce Eugenio
La pretensión de reposición al empleo
en el Perú: algunas observaciones
desde el quaestio iuris y quaestio facti
The request for reposition to employment
in peru: some observations from
the quaestio iuris and quaestio facti
ValdiVia díaz,ValdiVia díaz, FranklinFranklin((**))
SUMARIO: I. Introducción. II. Tipos de despido en el derecho peruano.
III. Quaestio iuris y quaestio facti del despido. IV. Conclusiones. V. Lista
de referencias.
Resumen: En el Perú, la jurisprudencia ha establecido, en calidad de pre-
cedentes vinculantes, los tipos de despido que pueden verse protegidos con
la reposición al empleo del trabajador, estableciendo que cualesquiera sean
estos, los trabajadores tendrán derecho o a una indemnización por despido
arbitrario o a la reposición en el empleo.
(*) Abogado por la Universidad Nacional de Cajamarca, Perú (UNC), y maestrista de la Maestría
en Ciencias con mención en Derecho Laboral y Procesal Laboral de la EPG de la UNC. Do-
cente de pre grado en la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la UNC. Con estudios
concluidos de especialización en Bases del Razonamiento Probatorio, por la Universidad de
Girona, España.
362 363QUAESTIO IURIS •• N° 8N° 8
REVISTAREVISTA
Valdivia Díaz, Franklin
La pretensión de reposición al empleo en el Perú
A partir de ello, la práctica judicial ha venido imponiendo que los hechos
como las calificaciones sobre estos, en el despido, sean establecidos por las
partes en el proceso, sin que exista posibilidad procesal real de que las cali-
ficaciones jurídicas que se hagan sobre los hechos, posteriormente sean co-
rregidas por el juez, quien, en todo caso, se limitará a evidenciar si dicha
calificación ha sido correcta o no; siendo que, de no serlo, la demanda se
declarará infundada.
Dicha situación, nos parece, se sustenta en una incomprensión sobre lo que
son las cuestiones fácticas y las cuestiones jurídicas del despido, donde se
ubican la calificación de los hechos; pero, además, se debe a una falsa opti-
mización del derecho a la defensa del demandado. Ello, genera un atentado
contra el fin del proceso: resolver el conflicto a partir de la comprobación de
veracidad de los enunciados sobre los hechos.
Palabras clave: Despido nulo, despido incausado, despido injustificado, des-
pido fraudulento, quaestio iuris, quaestio facti, hechos, hechos probados, ca-
lificación de los hechos, hechos y verdad.
Abstract: In Peru, the jurisprudence has established, as binding precedents, the types
of dismissal that can be protected with the reinstatement of the worker, establishing that
whatever these are, the workers will be entitled to either compensation for arbitrary dis-
missal or replacement in employment.
As a result, judicial practice has been imposing that the facts such as the qualifications
of these, in the dismissal, be established by the parties in the process, without there being
a real procedural possibility that the legal qualifications made on the facts , later they
are corrected by the Judge, who in any case, will limit himself to showing if said qualifi-
cation has been correct or not; being that, if not, the claim will be declared unfounded.
This situation, it seems to us, is based on a misunderstanding about what are the
factual issues and the legal issues of dismissal, where the classification of the facts are
located; but also, it is due to a false optimization of the defendant’s right to defense. This
generates an attack against the end of the process: resolving the conflict by verifying the
truth of the statements about the facts.
Key words: Null dismissal, Unfair dismissal, Unfair dismissal, Fraudulent dismissal,
Quaestio iuris, quaestio facti, facts, proven facts, qualification of facts, facts and truth.
I. Introducción
En el derecho laboral peruano, se estudia con frecuencia el «despido» del tra-
bajador, traducida en la acción concreta del empleador que de manera unilateral
y sin causa válida, da por terminada la relación de trabajo. Frente a este supuesto,
jurisprudencialmente se ha establecido precedentes vinculantes que establecen
diferentes tipos de despido (04), que tienen, se entiende, configuración fáctica
distinta; y que, sin embargo, tienen la misma protección: la indemnización por
despido arbitrario o la reposición al empleo.
Sin embargo, cuando en la búsqueda de esta protección, se materializa la pre-
tensión de reposición, considerada como aquella que contiene el pedido de que el
trabajador sea repuesto a su empleo bajo determinadas causas, la práctica judicial
exige que quien lo solicite, no solo peticione la reposición en sentido genérico,
sino que dentro de este (el petitorio), establezca el tipo de despido que se ha ma-
terializado. Esta exigencia de calificación del despido, sin embargo, consideramos
que no corresponde al contenido del petitorio, sino, y en todo caso, a la causa de
pedir, que contiene no solo razones fácticas que motivan el pedido, sino también
razones jurídicas que vendrían a ser calificaciones jurídicas. Esta práctica, a su vez,
genera que en caso el peticionante haya calificado un tipo de despido distinto al
que el juzgador «evidencia» la demanda no sean amparada, sino que será declarada
como infundada, lo que no solo atentaría contra las diferencias sustanciales entre
los hechos y su calificación, sino contra la finalidad misma del proceso judicial:
resolver el conflicto jurídico en base a la verdad.
Por ello, en adelante desarrollaremos las razones por las que consideramos,
esta práctica judicial, confunde el quaestio facti y cuaestio iuris del despido, y al
hacerlo, imposibilita la búsqueda de la verdad en la resolución del conflicto, bajo
una falaz predominancia del derecho a la defensa del demandado.
II. Tipos de despido en el derecho peruano
Los describiremos sucintamente, con la única intención de que, posterior-
mente, podamos evidenciar rápidamente los hechos que los configuran (condición
factual) y su respectiva tipificación (calificación jurídica); a fin de materializar los
objetivos señalados anteriormente.
II.1. Despido nulo
Respecto al despido nulo, el literal a) del fundamento 15 de la Sentencia N.º
976-2001-AA/TC, ha establecido que:
«Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el artículo
29 del Decreto Legislativo N.º 728 y como consecuencia de la necesidad de
proteger, entre otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del
artículo 2; inciso 1) del artículo 26 e inciso 1) del artículo 28 de la consti-
tución.
REVISTAREVISTA
Valdivia Díaz, Franklin
La pretensión de reposición al empleo en el Perú
A partir de ello, la práctica judicial ha venido imponiendo que los hechos
como las calificaciones sobre estos, en el despido, sean establecidos por las
partes en el proceso, sin que exista posibilidad procesal real de que las cali-
ficaciones jurídicas que se hagan sobre los hechos, posteriormente sean co-
rregidas por el juez, quien, en todo caso, se limitará a evidenciar si dicha
calificación ha sido correcta o no; siendo que, de no serlo, la demanda se
declarará infundada.
Dicha situación, nos parece, se sustenta en una incomprensión sobre lo que
son las cuestiones fácticas y las cuestiones jurídicas del despido, donde se
ubican la calificación de los hechos; pero, además, se debe a una falsa opti-
mización del derecho a la defensa del demandado. Ello, genera un atentado
contra el fin del proceso: resolver el conflicto a partir de la comprobación de
veracidad de los enunciados sobre los hechos.
Palabras clave: Despido nulo, despido incausado, despido injustificado, des-
pido fraudulento, quaestio iuris, quaestio facti, hechos, hechos probados, ca-
lificación de los hechos, hechos y verdad.
Abstract: In Peru, the jurisprudence has established, as binding precedents, the types
of dismissal that can be protected with the reinstatement of the worker, establishing that
whatever these are, the workers will be entitled to either compensation for arbitrary dis-
missal or replacement in employment.
As a result, judicial practice has been imposing that the facts such as the qualifications
of these, in the dismissal, be established by the parties in the process, without there being
a real procedural possibility that the legal qualifications made on the facts , later they
are corrected by the Judge, who in any case, will limit himself to showing if said qualifi-
cation has been correct or not; being that, if not, the claim will be declared unfounded.
This situation, it seems to us, is based on a misunderstanding about what are the
factual issues and the legal issues of dismissal, where the classification of the facts are
located; but also, it is due to a false optimization of the defendant’s right to defense. This
generates an attack against the end of the process: resolving the conflict by verifying the
truth of the statements about the facts.
Key words: Null dismissal, Unfair dismissal, Unfair dismissal, Fraudulent dismissal,
Quaestio iuris, quaestio facti, facts, proven facts, qualification of facts, facts and truth.
I. Introducción
En el derecho laboral peruano, se estudia con frecuencia el «despido» del tra-
bajador, traducida en la acción concreta del empleador que de manera unilateral
y sin causa válida, da por terminada la relación de trabajo. Frente a este supuesto,
jurisprudencialmente se ha establecido precedentes vinculantes que establecen
diferentes tipos de despido (04), que tienen, se entiende, configuración fáctica
distinta; y que, sin embargo, tienen la misma protección: la indemnización por
despido arbitrario o la reposición al empleo.
Sin embargo, cuando en la búsqueda de esta protección, se materializa la pre-
tensión de reposición, considerada como aquella que contiene el pedido de que el
trabajador sea repuesto a su empleo bajo determinadas causas, la práctica judicial
exige que quien lo solicite, no solo peticione la reposición en sentido genérico,
sino que dentro de este (el petitorio), establezca el tipo de despido que se ha ma-
terializado. Esta exigencia de calificación del despido, sin embargo, consideramos
que no corresponde al contenido del petitorio, sino, y en todo caso, a la causa de
pedir, que contiene no solo razones fácticas que motivan el pedido, sino también
razones jurídicas que vendrían a ser calificaciones jurídicas. Esta práctica, a su vez,
genera que en caso el peticionante haya calificado un tipo de despido distinto al
que el juzgador «evidencia» la demanda no sean amparada, sino que será declarada
como infundada, lo que no solo atentaría contra las diferencias sustanciales entre
los hechos y su calificación, sino contra la finalidad misma del proceso judicial:
resolver el conflicto jurídico en base a la verdad.
Por ello, en adelante desarrollaremos las razones por las que consideramos,
esta práctica judicial, confunde el quaestio facti y cuaestio iuris del despido, y al
hacerlo, imposibilita la búsqueda de la verdad en la resolución del conflicto, bajo
una falaz predominancia del derecho a la defensa del demandado.
II. Tipos de despido en el derecho peruano
Los describiremos sucintamente, con la única intención de que, posterior-
mente, podamos evidenciar rápidamente los hechos que los configuran (condición
factual) y su respectiva tipificación (calificación jurídica); a fin de materializar los
objetivos señalados anteriormente.
II.1. Despido nulo
Respecto al despido nulo, el literal a) del fundamento 15 de la Sentencia N.º
976-2001-AA/TC, ha establecido que:
«Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el artículo
29 del Decreto Legislativo N.º 728 y como consecuencia de la necesidad de
proteger, entre otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del
artículo 2; inciso 1) del artículo 26 e inciso 1) del artículo 28 de la consti-
tución.
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REVISTAREVISTA
Valdivia Díaz, Franklin
La pretensión de reposición al empleo en el Perú
Se produce el denominado despido nulo, cuando:
— Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o
por su participación en actividades sindicales. Se despide al trabajador por
su mera condición de representante o candidato de los trabajadores (o por
haber actuado en esa condición).
— Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo,
raza, religión, opción política, etc.
— Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se pro-
duzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días
posteriores al parto).
— Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N.º 26626).
— Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050)».
II.2. Despido incausado
Sobre el despido incausado, conforme lo establece el literal b) del fundamen-
to 15 de la Sentencia N.º 976-2001-AA/TC, el Tribunal Constitucional ha estable-
cido que:
«Se produce el denominado despido incausado, cuando:
Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación
escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que
la justifique».
En consecuencia, el despido incausado puede presentarse en los siguientes
supuestos fácticos: i) despido comunicado por escrito, sin expresión de causa; ii)
despido comunicado verbalmente, sin expresión de causa; iii) despido de facto; iv)
despido materializado a partir del supuesto vencimiento de un contrato de trabajo
sujeto a modalidad, que resulta fraudulento.
II.3. Despido injustificado
El despido injustificado, al igual que el despido incausado, nace de la voluntad
del legislador, que en el artículo 34 del TUO del D.L. N.º 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, establece que el despido es arbitrario por no haberse
expresado causa o por «…no poderse demostrar esta en juicio…». Al primero, se lo
conoce como despido incausado, en tanto al segundo se le ha denominado despido
injustificado.
Al respecto, podemos afirmar que el despido injustificado parte de la imputa-
ción de una falta existente; sin embargo, al momento de verificar su suficiencia o
gravedad para tenerla como causa «justa» de despido, no se logra probar; quedan-
do en todo caso, como un despido desproporcional: meramente arbitrario.
II.4. Despido fraudulento
Este tipo de despido, al igual que los anteriores, también fue definido y confi-
gurado por el Tribunal Constitucional, mediante el literal c) del fundamento 15 de
la Sentencia N.º 976-2001-AA/TC. Así, este estableció que:
«Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:
— Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño,
por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones
laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cáno-
nes procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye
una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como
lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp.
N.º 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extin-
ción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N.º 628-2001-AAlTC)
o mediante la «fabricación de pruebas».
En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos,
hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzga-
dor o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforma a la ley, la
situación es equiparable al despido sin invocación de causa, razón por la cual este
acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo.
Estos cuatro tipos de despido, derivados todos del despido arbitrario al que se
refiere el artículo 27 de la Constitución Política del Estado, fueron, por utilizar el
término más idóneo posible, ratificados por el Tribunal Constitucional en el Exp.
N.º 0206-2005-PA/TC, de fecha 28 de noviembre de 2005: Caso César Antonio Ba-
ylón Flores; donde, en el fundamento 3. establece que «…los criterios de procedibi-
lidad de las demandas de amparo en materia laboral, previstos en los fundamentos
7 a 25, supra, constituyen precedente vinculante inmediato de conformidad con el
artículo VII del Título Preliminar del CPConst. (…)».
III. Quaestio iuris y quaestio facti del despido
Como se puede observar, los precedentes vinculantes a los que hemos hecho
referencia anteriormente, han establecido cuatro tipos de despido, todos, com-
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Valdivia Díaz, Franklin
La pretensión de reposición al empleo en el Perú
Se produce el denominado despido nulo, cuando:
— Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o
por su participación en actividades sindicales. Se despide al trabajador por
su mera condición de representante o candidato de los trabajadores (o por
haber actuado en esa condición).
— Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo,
raza, religión, opción política, etc.
— Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se pro-
duzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días
posteriores al parto).
— Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N.º 26626).
— Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050)».
II.2. Despido incausado
Sobre el despido incausado, conforme lo establece el literal b) del fundamen-
to 15 de la Sentencia N.º 976-2001-AA/TC, el Tribunal Constitucional ha estable-
cido que:
«Se produce el denominado despido incausado, cuando:
Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación
escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que
la justifique».
En consecuencia, el despido incausado puede presentarse en los siguientes
supuestos fácticos: i) despido comunicado por escrito, sin expresión de causa; ii)
despido comunicado verbalmente, sin expresión de causa; iii) despido de facto; iv)
despido materializado a partir del supuesto vencimiento de un contrato de trabajo
sujeto a modalidad, que resulta fraudulento.
II.3. Despido injustificado
El despido injustificado, al igual que el despido incausado, nace de la voluntad
del legislador, que en el artículo 34 del TUO del D.L. N.º 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, establece que el despido es arbitrario por no haberse
expresado causa o por «…no poderse demostrar esta en juicio…». Al primero, se lo
conoce como despido incausado, en tanto al segundo se le ha denominado despido
injustificado.
Al respecto, podemos afirmar que el despido injustificado parte de la imputa-
ción de una falta existente; sin embargo, al momento de verificar su suficiencia o
gravedad para tenerla como causa «justa» de despido, no se logra probar; quedan-
do en todo caso, como un despido desproporcional: meramente arbitrario.
II.4. Despido fraudulento
Este tipo de despido, al igual que los anteriores, también fue definido y confi-
gurado por el Tribunal Constitucional, mediante el literal c) del fundamento 15 de
la Sentencia N.º 976-2001-AA/TC. Así, este estableció que:
«Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:
— Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño,
por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones
laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cáno-
nes procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye
una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como
lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp.
N.º 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extin-
ción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N.º 628-2001-AAlTC)
o mediante la «fabricación de pruebas».
En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos,
hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzga-
dor o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforma a la ley, la
situación es equiparable al despido sin invocación de causa, razón por la cual este
acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo.
Estos cuatro tipos de despido, derivados todos del despido arbitrario al que se
refiere el artículo 27 de la Constitución Política del Estado, fueron, por utilizar el
término más idóneo posible, ratificados por el Tribunal Constitucional en el Exp.
N.º 0206-2005-PA/TC, de fecha 28 de noviembre de 2005: Caso César Antonio Ba-
ylón Flores; donde, en el fundamento 3. establece que «…los criterios de procedibi-
lidad de las demandas de amparo en materia laboral, previstos en los fundamentos
7 a 25, supra, constituyen precedente vinculante inmediato de conformidad con el
artículo VII del Título Preliminar del CPConst. (…)».
III. Quaestio iuris y quaestio facti del despido
Como se puede observar, los precedentes vinculantes a los que hemos hecho
referencia anteriormente, han establecido cuatro tipos de despido, todos, com-
366 367QUAESTIO IURIS •• N° 8N° 8
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Valdivia Díaz, Franklin
La pretensión de reposición al empleo en el Perú
prendidos en el tipo «despido arbitrario» al que se refiere el artículo 27 de nuestra
Constitución Política. Cada uno de estos tipos de despido, tienen diferentes supues-
tos fácticos de configuración; y viceversa, cada supuesto fáctico está contenido en
una calificación diferente de despido; sin embargo, todos conllevan a generar las
mismas consecuencias: la indemnización por despido arbitrario o la reposición al
centro de empleo.
Por tanto, existen cuestiones fácticas y cuestiones jurídicas, que necesaria-
mente debemos resolver a fin de tramitar un proceso judicial idóneo: ¿pueden
«diferenciarse» las cuestiones fácticas de las cuestiones jurídicas, en el despido?,
¿quién debe calificarlas: ¿el juez o las partes procesales, en base a qué?, ¿cuál es la
consecuencia en el fin del proceso, de que no se califique jurídicamente de manera
adecuada, a un supuesto fáctico de despido?
Para ello, realizaremos una clasificación sobre los hechos del despido, de
acuerdo a la estructura clasificatoria sobre los hechos que realiza el profesor (GoN-
záleS laGier, 2003).
Hechos físicos:
1. Independientes de la voluntad:
1.1. Estados de cosas («La puerta es-
taba abierta»).
1.2. Sucesos («La puerta se cerró»).
1.3. Acciones involuntarias: actos re-
flejos («Dio un manotazo dormido»)
y omisiones involuntarias («Se quedó
dormido y no me despertó»).
Como hemos visto, el despido siempre es una
acción voluntaria del empleador; por tanto, el
despido no podría ser clasificado dentro de este
tipo de hechos.
2. Dependientes de la voluntad:
2.1. Acciones positivas:
2.1.1. Acciones intencionales («Se
compró un coche deportivo»)
2.1.2. Acciones no intencionales
(«Atropelló a un peatón por conducir
excesivamente rápido»)
2.2. Omisiones
2.2.1. Omisiones intencionales («Co-
simo decidió no bajarse del árbol y
nunca más lo hizo»). 2.2.2. Omisio-
nes no intencionales (Olvidó cerrar
el grifo de la bañera mientras cocina-
ba»).
En esta clasificación, el despido, consideramos
puede ser una acción intencional (despidió al
trabajador); sin embargo, consideramos que
también puede presentarse como una acción no
intencional, por ejemplo, cuando el empleador
asume la fecha de término del contrato se está
venciendo, pero desconoce que este —por princi-
pio de primacía de la realidad— se ha convertido
en uno a plazo indeterminado (supuesto de des-
pido incausado). En este supuesto, si bien puede
asumirse que tal acción fue intencional, en tanto
el empleador no puede excusarse en el descono-
cimiento de la Ley para despedir, consideramos
que esta situación nada tiene que ver con la «in-
tención» que tiene quien comete la acción, sino
con los efectos jurídicos que producen determi-
nadas situaciones.
Ambos ejemplos, nos sirven también para ejem-
plificar los supuestos de omisiones. Así, para que
el despido sea válido, el empleador debe seguir
ciertas reglas previas al mismo, y de no hacerlo
dicho despido, en sentido genérico, arbitrario.
Por ello, los tipos de despido también pueden
estar definidos por omisiones (de seguir el proce-
dimiento disciplinario, por ej.), ya sea intencional
(despido incausado, fraudulento, injustificado),
como no intencional (desconocimiento sobre una
obligación).
B) Hechos psicológicos:
1. Estados mentales
1.1. Voliciones: Deseos («deseaba
ser rico») e intenciones («tenía la in-
tención de matarlo para heredar su
fortuna»).
1.2. Creencias («Creía que podría
envenenarlo con pequeñas dosis de
cianuro»).
1.3. Emociones («Sentía una gran ani-
madversión hacia su vecino»).
2. Acciones mentales («calculó men-
talmente las consecuencias», «decidió
hacerlo»).
En la clasificación de hechos psicológicos relacio-
nados al despido, consideramos que si bien en
todo actuación humana existe una base psicoló-
gica y por tanto en todo tipo de despido, el hecho
psicológico en el derecho y el despido, importa
en el Despido Fraudulento, donde existe según
su definición normativa una intención dañina y
ánimo perverso; siendo así, importan —como he-
chos— las voliciones y deseos del empleador.
Así mismo, si el empleador cree que no debe se-
guir procedimientos previos, estaremos ante un
despido donde importe un hecho psicológico de
creencia. En este punto, consideramos que los
hechos psicológicos de creencia pueden tener
relación directa con los hechos no intencionales.
C) Relaciones de causalidad («La in-
gestión de aceite de colza fue la cau-
sa del síndrome tóxico»).
En cuanto a las relaciones de causalidad, pueden
evidenciarse en los supuestos de despido nulo,
donde se despida al trabajador o trabajadora por
causas provocadas por determinadas condiciones
relacionadas a los derechos fundamentales: se
despide por el embarazo, por su actuación sindi-
cal, como consecuencia de que el trabajador está
infectado con SIDA, y otros supuestos.
III.1. ¿Pueden «diferenciarse» las cuestiones fácticas de las cuestiones
jurídicas, en los tipos de despido: quién establece cada una de
ellas?
De acuerdo a (GONZÁLES LAGIER, 2003);
«La calificación jurídica de un hecho es un tipo de interpretación de he-
chos, que se realiza desde la perspectiva de las normas jurídicas. Calificar un
hecho es subsumir al hecho individual dentro de una categoría prevista en
una norma jurídica. El hecho interpretado/calificado no existiría (no sería
posible tal interpretación: la calificación) si no existiera la norma jurídica
REVISTAREVISTA
Valdivia Díaz, Franklin
La pretensión de reposición al empleo en el Perú
prendidos en el tipo «despido arbitrario» al que se refiere el artículo 27 de nuestra
Constitución Política. Cada uno de estos tipos de despido, tienen diferentes supues-
tos fácticos de configuración; y viceversa, cada supuesto fáctico está contenido en
una calificación diferente de despido; sin embargo, todos conllevan a generar las
mismas consecuencias: la indemnización por despido arbitrario o la reposición al
centro de empleo.
Por tanto, existen cuestiones fácticas y cuestiones jurídicas, que necesaria-
mente debemos resolver a fin de tramitar un proceso judicial idóneo: ¿pueden
«diferenciarse» las cuestiones fácticas de las cuestiones jurídicas, en el despido?,
¿quién debe calificarlas: ¿el juez o las partes procesales, en base a qué?, ¿cuál es la
consecuencia en el fin del proceso, de que no se califique jurídicamente de manera
adecuada, a un supuesto fáctico de despido?
Para ello, realizaremos una clasificación sobre los hechos del despido, de
acuerdo a la estructura clasificatoria sobre los hechos que realiza el profesor (GoN-
záleS laGier, 2003).
Hechos físicos:
1. Independientes de la voluntad:
1.1. Estados de cosas («La puerta es-
taba abierta»).
1.2. Sucesos («La puerta se cerró»).
1.3. Acciones involuntarias: actos re-
flejos («Dio un manotazo dormido»)
y omisiones involuntarias («Se quedó
dormido y no me despertó»).
Como hemos visto, el despido siempre es una
acción voluntaria del empleador; por tanto, el
despido no podría ser clasificado dentro de este
tipo de hechos.
2. Dependientes de la voluntad:
2.1. Acciones positivas:
2.1.1. Acciones intencionales («Se
compró un coche deportivo»)
2.1.2. Acciones no intencionales
(«Atropelló a un peatón por conducir
excesivamente rápido»)
2.2. Omisiones
2.2.1. Omisiones intencionales («Co-
simo decidió no bajarse del árbol y
nunca más lo hizo»). 2.2.2. Omisio-
nes no intencionales (Olvidó cerrar
el grifo de la bañera mientras cocina-
ba»).
En esta clasificación, el despido, consideramos
puede ser una acción intencional (despidió al
trabajador); sin embargo, consideramos que
también puede presentarse como una acción no
intencional, por ejemplo, cuando el empleador
asume la fecha de término del contrato se está
venciendo, pero desconoce que este —por princi-
pio de primacía de la realidad— se ha convertido
en uno a plazo indeterminado (supuesto de des-
pido incausado). En este supuesto, si bien puede
asumirse que tal acción fue intencional, en tanto
el empleador no puede excusarse en el descono-
cimiento de la Ley para despedir, consideramos
que esta situación nada tiene que ver con la «in-
tención» que tiene quien comete la acción, sino
con los efectos jurídicos que producen determi-
nadas situaciones.
Ambos ejemplos, nos sirven también para ejem-
plificar los supuestos de omisiones. Así, para que
el despido sea válido, el empleador debe seguir
ciertas reglas previas al mismo, y de no hacerlo
dicho despido, en sentido genérico, arbitrario.
Por ello, los tipos de despido también pueden
estar definidos por omisiones (de seguir el proce-
dimiento disciplinario, por ej.), ya sea intencional
(despido incausado, fraudulento, injustificado),
como no intencional (desconocimiento sobre una
obligación).
B) Hechos psicológicos:
1. Estados mentales
1.1. Voliciones: Deseos («deseaba
ser rico») e intenciones («tenía la in-
tención de matarlo para heredar su
fortuna»).
1.2. Creencias («Creía que podría
envenenarlo con pequeñas dosis de
cianuro»).
1.3. Emociones («Sentía una gran ani-
madversión hacia su vecino»).
2. Acciones mentales («calculó men-
talmente las consecuencias», «decidió
hacerlo»).
En la clasificación de hechos psicológicos relacio-
nados al despido, consideramos que si bien en
todo actuación humana existe una base psicoló-
gica y por tanto en todo tipo de despido, el hecho
psicológico en el derecho y el despido, importa
en el Despido Fraudulento, donde existe según
su definición normativa una intención dañina y
ánimo perverso; siendo así, importan —como he-
chos— las voliciones y deseos del empleador.
Así mismo, si el empleador cree que no debe se-
guir procedimientos previos, estaremos ante un
despido donde importe un hecho psicológico de
creencia. En este punto, consideramos que los
hechos psicológicos de creencia pueden tener
relación directa con los hechos no intencionales.
C) Relaciones de causalidad («La in-
gestión de aceite de colza fue la cau-
sa del síndrome tóxico»).
En cuanto a las relaciones de causalidad, pueden
evidenciarse en los supuestos de despido nulo,
donde se despida al trabajador o trabajadora por
causas provocadas por determinadas condiciones
relacionadas a los derechos fundamentales: se
despide por el embarazo, por su actuación sindi-
cal, como consecuencia de que el trabajador está
infectado con SIDA, y otros supuestos.
III.1. ¿Pueden «diferenciarse» las cuestiones fácticas de las cuestiones
jurídicas, en los tipos de despido: quién establece cada una de
ellas?
De acuerdo a (GONZÁLES LAGIER, 2003);
«La calificación jurídica de un hecho es un tipo de interpretación de he-
chos, que se realiza desde la perspectiva de las normas jurídicas. Calificar un
hecho es subsumir al hecho individual dentro de una categoría prevista en
una norma jurídica. El hecho interpretado/calificado no existiría (no sería
posible tal interpretación: la calificación) si no existiera la norma jurídica
368 369QUAESTIO IURIS •• N° 8N° 8
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La pretensión de reposición al empleo en el Perú
(que es la que crea la clase genérica de hechos en la que se subsume el
hecho individual), de manera que no es posible sostener que los proble-
mas de calificación son cuestiones específicamente de hecho. Determinar
si el hecho X, una vez probado, puede subsumirse en el antecedente de la
norma N es una operación que requiere comprobar si tal hecho presenta
las propiedades que se indican en dicha norma, por lo que los problemas
para determinar el significado de la norma se traducirán en problemas para
calificar el hecho y, en definitiva, los problemas de calificación y de interpre-
tación aparecerán entrelazados». (p. 13)
En consecuencia, debemos partir de que los tipos de despido existen, en tanto
y en cuanto están establecidos como tales por reglas jurisprudenciales, que definen
su configuración; por tanto, dentro del razonamiento en el proceso, lo primero
que debe determinarse es qué tipo de supuesto fáctico se presenta cuando se ma-
terializa el despido: no se permite el ingreso del trabajador al centro del empleo,
sin aviso de ningún tipo, se imputa una falta bajo pruebas creadas no acordes con
la realidad; etc.; luego de lo cual, el operador jurídico deberá establecer en qué
tipo de despido se subsume. Nótese que el citado profesor, incide en que resulta
difícil diferenciar entre «interpretar» y «calificar», lo que no quiere decir que es
un imposible diferenciar al supuesto fáctico de la calificación que se le otorga;
mucho más, si el despido se presenta como una condición de hecho, que como
hemos visto anteriormente, se clasifican en hechos intencionales, no intencionales,
psicológicos y causales. En otras palabras, no se puede despedir al trabajador bajo
supuestos abstractos o simplemente comunicándole su decisión de despedir al tra-
bajador, sino que esta intención: comunicación, tiene que verse materializada en la
realidad. Siendo así, la forma en la que se materialice el despido (supuesto fáctico),
definirá la calificación jurídica que se le otorgue. Por tanto, es posible afirmar que,
en el despido, sí es posible diferenciar el supuesto fáctico de la calificación jurídica.
Por supuesto, no toda calificación jurídica resulta sencilla, pues existen su-
puestos —en el despido— que presentan ambigüedades. Por ejemplo, en el su-
puesto fáctico en que se despida a una trabajadora embarazada alegando que sus-
trajo una herramienta de trabajo (hurtó) y para ello se ha forzado una declaración
del vigilante de la empresa; o, que se despida a un dirigente sindical sin previo
aviso, y menos de exponerle causa alguna. En el primer ejemplo, estando la traba-
jadora «gestando» al momento del despido, bien puede presumirse que el despido
se debe a ello, por lo que se configuraría un despido nulo; además, al forzarse prue-
bas (crearlas) con la intención de encubrir la intención fraudulenta del despido,
también puede calificarse a tal acción como despido fraudulento. En el segundo
ejemplo, el despido del dirigente sindical puede, con determinadas variables, cali-
ficarse como despido nulo, o como despido incausado, pues no se le ha realizado
en su contra procedimiento disciplinario y menos expresado causa de tal decisión.
En estos casos, consideramos, el demandante debe fundamentar el tipo de
despido, de acuerdo a los elementos de prueba que tenga, en base a la clasificación
sobre los hechos que anteriormente se ha realizado; es decir, si puede evidenciar el
hecho psicológico de hacer daño como intención del empleador, entonces, prefe-
rirá el despido fraudulento; de lo contrario, debería preferir el despido nulo.
Sin embargo, estos aparentes problemas de calificación, son solo ello, proble-
mas de calificación, que a su vez devienen de una indeterminación interpretativa.
En otras palabras, ello quiere decir que siempre que existan problemas de inter-
pretación existirán problemas de calificación, pero ello no quiere decir que no se
diferencien las cuestiones fácticas de las cuestiones jurídicas.
En consecuencia, es posible diferenciar entre cuestiones fácticas y cuestiones
de calificación, para lo cual, debemos incidir en principio, el tipo de hechos que se
presentan (clasificación sobre los hechos).
III.2. ¿Cómo incide en el descubrimiento de la verdad?
Habría que empezar estableciendo quién introduce las cuestiones fácticas al
proceso y quién establece las cuestiones jurídicas; y por supuesto, a través de qué
instrumentos. Aclarado siempre, que los hechos no se introducen en bruto sino
que se realiza a través de enunciados, por tanto, los elementos de prueba deben
responder directamente al contenido de los enunciados que a su vez respalda una
pretensión, pues estos, a decir de (TARUFFO, (2008) III), «…es formulado por
alguien en una situación concreta, y generalmente, con una finalidad específica».
Ahora bien, en nuestro ordenamiento normativo diseñado por la Nueva Ley
Procesal del Trabajo, se ha establecido, entre otros, quién tiene la carga de la prue-
ba (del despido). Así, se ha establecido en su artículo 23.4 que «De modo paralelo,
cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador
la carga de la prueba de: (…) c) El estado del vínculo laboral y la causa del despi-
do»; en tanto que el artículo 37 del TUO del D.L. N.º 728 ha establecido que «Ni
el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe pro-
barlos». Por tanto, resulta que el trabajador tiene la carga de la prueba del despido
(actuación material) y el empleador tiene la carga de la prueba del motivo que dio
origen a tal actuación. Siendo así, quien establecer los enunciados de la existencia
del despido (cuya veracidad debe demostrarse a través de los elementos de prueba)
es el trabajador. En su caso, en tanto debe garantizarse el derecho de defensa del
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La pretensión de reposición al empleo en el Perú
(que es la que crea la clase genérica de hechos en la que se subsume el
hecho individual), de manera que no es posible sostener que los proble-
mas de calificación son cuestiones específicamente de hecho. Determinar
si el hecho X, una vez probado, puede subsumirse en el antecedente de la
norma N es una operación que requiere comprobar si tal hecho presenta
las propiedades que se indican en dicha norma, por lo que los problemas
para determinar el significado de la norma se traducirán en problemas para
calificar el hecho y, en definitiva, los problemas de calificación y de interpre-
tación aparecerán entrelazados». (p. 13)
En consecuencia, debemos partir de que los tipos de despido existen, en tanto
y en cuanto están establecidos como tales por reglas jurisprudenciales, que definen
su configuración; por tanto, dentro del razonamiento en el proceso, lo primero
que debe determinarse es qué tipo de supuesto fáctico se presenta cuando se ma-
terializa el despido: no se permite el ingreso del trabajador al centro del empleo,
sin aviso de ningún tipo, se imputa una falta bajo pruebas creadas no acordes con
la realidad; etc.; luego de lo cual, el operador jurídico deberá establecer en qué
tipo de despido se subsume. Nótese que el citado profesor, incide en que resulta
difícil diferenciar entre «interpretar» y «calificar», lo que no quiere decir que es
un imposible diferenciar al supuesto fáctico de la calificación que se le otorga;
mucho más, si el despido se presenta como una condición de hecho, que como
hemos visto anteriormente, se clasifican en hechos intencionales, no intencionales,
psicológicos y causales. En otras palabras, no se puede despedir al trabajador bajo
supuestos abstractos o simplemente comunicándole su decisión de despedir al tra-
bajador, sino que esta intención: comunicación, tiene que verse materializada en la
realidad. Siendo así, la forma en la que se materialice el despido (supuesto fáctico),
definirá la calificación jurídica que se le otorgue. Por tanto, es posible afirmar que,
en el despido, sí es posible diferenciar el supuesto fáctico de la calificación jurídica.
Por supuesto, no toda calificación jurídica resulta sencilla, pues existen su-
puestos —en el despido— que presentan ambigüedades. Por ejemplo, en el su-
puesto fáctico en que se despida a una trabajadora embarazada alegando que sus-
trajo una herramienta de trabajo (hurtó) y para ello se ha forzado una declaración
del vigilante de la empresa; o, que se despida a un dirigente sindical sin previo
aviso, y menos de exponerle causa alguna. En el primer ejemplo, estando la traba-
jadora «gestando» al momento del despido, bien puede presumirse que el despido
se debe a ello, por lo que se configuraría un despido nulo; además, al forzarse prue-
bas (crearlas) con la intención de encubrir la intención fraudulenta del despido,
también puede calificarse a tal acción como despido fraudulento. En el segundo
ejemplo, el despido del dirigente sindical puede, con determinadas variables, cali-
ficarse como despido nulo, o como despido incausado, pues no se le ha realizado
en su contra procedimiento disciplinario y menos expresado causa de tal decisión.
En estos casos, consideramos, el demandante debe fundamentar el tipo de
despido, de acuerdo a los elementos de prueba que tenga, en base a la clasificación
sobre los hechos que anteriormente se ha realizado; es decir, si puede evidenciar el
hecho psicológico de hacer daño como intención del empleador, entonces, prefe-
rirá el despido fraudulento; de lo contrario, debería preferir el despido nulo.
Sin embargo, estos aparentes problemas de calificación, son solo ello, proble-
mas de calificación, que a su vez devienen de una indeterminación interpretativa.
En otras palabras, ello quiere decir que siempre que existan problemas de inter-
pretación existirán problemas de calificación, pero ello no quiere decir que no se
diferencien las cuestiones fácticas de las cuestiones jurídicas.
En consecuencia, es posible diferenciar entre cuestiones fácticas y cuestiones
de calificación, para lo cual, debemos incidir en principio, el tipo de hechos que se
presentan (clasificación sobre los hechos).
III.2. ¿Cómo incide en el descubrimiento de la verdad?
Habría que empezar estableciendo quién introduce las cuestiones fácticas al
proceso y quién establece las cuestiones jurídicas; y por supuesto, a través de qué
instrumentos. Aclarado siempre, que los hechos no se introducen en bruto sino
que se realiza a través de enunciados, por tanto, los elementos de prueba deben
responder directamente al contenido de los enunciados que a su vez respalda una
pretensión, pues estos, a decir de (TARUFFO, (2008) III), «…es formulado por
alguien en una situación concreta, y generalmente, con una finalidad específica».
Ahora bien, en nuestro ordenamiento normativo diseñado por la Nueva Ley
Procesal del Trabajo, se ha establecido, entre otros, quién tiene la carga de la prue-
ba (del despido). Así, se ha establecido en su artículo 23.4 que «De modo paralelo,
cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador
la carga de la prueba de: (…) c) El estado del vínculo laboral y la causa del despi-
do»; en tanto que el artículo 37 del TUO del D.L. N.º 728 ha establecido que «Ni
el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe pro-
barlos». Por tanto, resulta que el trabajador tiene la carga de la prueba del despido
(actuación material) y el empleador tiene la carga de la prueba del motivo que dio
origen a tal actuación. Siendo así, quien establecer los enunciados de la existencia
del despido (cuya veracidad debe demostrarse a través de los elementos de prueba)
es el trabajador. En su caso, en tanto debe garantizarse el derecho de defensa del
370 371QUAESTIO IURIS •• N° 8N° 8
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La pretensión de reposición al empleo en el Perú
empleador demando, puede ofrecer elementos de prueba que desvirtúen la exis-
tencia de despido (señalando, por ejemplo, que existió renuncia) o evidenciar que
este se basó en causa justa. Por supuesto, estas posibilidades también deberán ser
canalizadas a través de enunciados.
A su vez, como poder probatorio, el Juez puede ordenar la incorporación de
medios probatorios de oficio, sin embargo, estos no pueden salir del contexto fác-
tico establecido por las partes en los actos postulatorios. Así lo establece el Código
Procesal Civil (de aplicación supletoria a los procesos laborales) en el artículo 194:
Artículo 194.- Excepcionalmente, cuando los medios probatorios ofrecidos
por las partes sean insuficientes para formar convicción el Juez de Primera
o de Segunda Instancia, ordenará la actuación de los medios probatorios
adicionales y pertinentes que considere necesarios para formar convicción
y resolver la controversia, siempre que la fuente de prueba haya sido citada
por las partes en el proceso. Con esta actuación probatoria el Juez cuidará
de no reemplazar a las partes en su carga probatoria, y deberá asegurarles el
derecho de contradicción de la prueba.
En consecuencia, el juez laboral no puede reemplazar a las partes, y su poder
probatorio de prueba de oficio se encuentra limitado a la fuente de prueba (con-
texto factual, en el sentido referido por (TARUFFO, (2008) III)) establecido por
las partes; de lo contrario, tal actuación será revocada. Siendo así, quien introduce
los enunciados sobre los hechos, quien ofrece los medios probatorios y quien limita
el poder probatorio del Juez en la prueba de oficio, son las partes en el proceso. La
condición factual entonces, es delimitada por las partes en el proceso.
En el trámite de la pretensión del despido, por lo tanto, son el trabajador de-
mandante y el empleador demandado quienes establecen los límites factuales. Así,
dependiendo a las reglas de distribución de la carga de la prueba a las que hemos
hecho referencia con anterioridad, el trabajador podrá enunciar el contexto en
el que se materializó el despido y el empleador podrá establecer las condiciones
factuales justificantes del mismo.
Esta exigencia de definición de las condiciones factuales, sin embargo, no
es óbice para que las partes —a través de su demanda y contestación— señalen
los fundamentos jurídicos que sustentan sus pretensiones. Es más, a las partes se
les exige que fundamenten jurídicamente su petitorio. Así se ha establecido en
el literal 7 del artículo 424 del Código Procesal Civil: «La demanda se presenta
por escrito y contendrá: (…) 7. La fundamentación jurídica del petitorio». ¿Qué
implica ello? ¿Acaso que el demandante y el demandado también se encuentren
obligados a calificar jurídicamente los hechos materia de juicio? Consideramos que
estas preguntas se resuelven al leer el artículo VII del Título Preliminar del ya re-
ferido código adjetivo, mismo que establece que «El Juez debe aplicar el derecho
que corresponda al proceso, aunque no haya sido invocado por las partes o lo haya
sido erróneamente. Sin embargo, no puede ir más allá del petitorio ni fundar su
decisión en hechos diversos de los que han sido alegados por las partes».
Por lo tanto, el hecho de que a las partes procesales se les exija, adicional-
mente a exponer la condición factual, los fundamentos jurídicos que soportan su
pretensión, y que contienen a la calificación jurídica sobre los hechos, no quiere
decir que estos también sean el límite para el juzgador, pues queda claro que será el
Juez el que establezca de manera definitiva, más allá de los sustentado por las partes
del proceso, el derecho que corresponda aplicar, lo que obviamente incluye a la
calificación jurídica sobre los hechos. En consecuencia, el tipo de despido, en tanto
las partes procesales hayan establecido las condiciones factuales, le corresponde
calificar al juzgador: la calificación jurídica de los hechos le corresponde realizar al
juzgador sobre los hechos que considere «probados», supuesto que es, podríamos
decir, el más intenso de sus poderes probatorios (FERRER BELTRÁN, 2017).
III.3. ¿Qué el juzgador califique, sobre los hechos probados, otro tipo
de despido: afecta otras políticas públicas (procesales)?
No obstante, se ha sostenido que definir el tipo de despido en los actos postu-
latorios: demanda, por ejemplo, es exigible en tanto garantiza el derecho de defensa
del demandado: empleador, y además, garantiza un eficaz desarrollo del proceso,
ya que contribuye al ofrecimiento de medios probatorios que la demanda puede
realizar; por lo que, en los supuesto en los que el demandante calificó el despido de
manera distinta a la que el juzgador determina posteriormente que es, la demanda es
resuelta como infundada (Casación Laboral N.º 16565-2013-Lima, y otros).
Consideramos, que tal consideración deviene de un actuar donde prevalece
un falso derecho de defensa, en tanto este es estructurado a partir de los enuncia-
dos sobre los hechos y los medios probatorios ofrecidos por el demandante, pues
como ya vimos, la calificación jurídica, tanto la propuesta por el demandante como
por el demandado, no es más que una propuesta que será revisada, aceptada o
rechazada, por el Juez, quien puede establecer un nuevo supuesto calificatorio en
tanto conoce el derecho y no es limitación lo errados que hayan estado las partes
en el proceso judicial. Así, el derecho a la defensa es convertido en un obstáculo
grave para llegar al veredicto correcto (LAUDAN, Motivos Dudosos Para Reglas
Inadecuadas: El Conflicto Entre Valores, 2013).
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La pretensión de reposición al empleo en el Perú
empleador demando, puede ofrecer elementos de prueba que desvirtúen la exis-
tencia de despido (señalando, por ejemplo, que existió renuncia) o evidenciar que
este se basó en causa justa. Por supuesto, estas posibilidades también deberán ser
canalizadas a través de enunciados.
A su vez, como poder probatorio, el Juez puede ordenar la incorporación de
medios probatorios de oficio, sin embargo, estos no pueden salir del contexto fác-
tico establecido por las partes en los actos postulatorios. Así lo establece el Código
Procesal Civil (de aplicación supletoria a los procesos laborales) en el artículo 194:
Artículo 194.- Excepcionalmente, cuando los medios probatorios ofrecidos
por las partes sean insuficientes para formar convicción el Juez de Primera
o de Segunda Instancia, ordenará la actuación de los medios probatorios
adicionales y pertinentes que considere necesarios para formar convicción
y resolver la controversia, siempre que la fuente de prueba haya sido citada
por las partes en el proceso. Con esta actuación probatoria el Juez cuidará
de no reemplazar a las partes en su carga probatoria, y deberá asegurarles el
derecho de contradicción de la prueba.
En consecuencia, el juez laboral no puede reemplazar a las partes, y su poder
probatorio de prueba de oficio se encuentra limitado a la fuente de prueba (con-
texto factual, en el sentido referido por (TARUFFO, (2008) III)) establecido por
las partes; de lo contrario, tal actuación será revocada. Siendo así, quien introduce
los enunciados sobre los hechos, quien ofrece los medios probatorios y quien limita
el poder probatorio del Juez en la prueba de oficio, son las partes en el proceso. La
condición factual entonces, es delimitada por las partes en el proceso.
En el trámite de la pretensión del despido, por lo tanto, son el trabajador de-
mandante y el empleador demandado quienes establecen los límites factuales. Así,
dependiendo a las reglas de distribución de la carga de la prueba a las que hemos
hecho referencia con anterioridad, el trabajador podrá enunciar el contexto en
el que se materializó el despido y el empleador podrá establecer las condiciones
factuales justificantes del mismo.
Esta exigencia de definición de las condiciones factuales, sin embargo, no
es óbice para que las partes —a través de su demanda y contestación— señalen
los fundamentos jurídicos que sustentan sus pretensiones. Es más, a las partes se
les exige que fundamenten jurídicamente su petitorio. Así se ha establecido en
el literal 7 del artículo 424 del Código Procesal Civil: «La demanda se presenta
por escrito y contendrá: (…) 7. La fundamentación jurídica del petitorio». ¿Qué
implica ello? ¿Acaso que el demandante y el demandado también se encuentren
obligados a calificar jurídicamente los hechos materia de juicio? Consideramos que
estas preguntas se resuelven al leer el artículo VII del Título Preliminar del ya re-
ferido código adjetivo, mismo que establece que «El Juez debe aplicar el derecho
que corresponda al proceso, aunque no haya sido invocado por las partes o lo haya
sido erróneamente. Sin embargo, no puede ir más allá del petitorio ni fundar su
decisión en hechos diversos de los que han sido alegados por las partes».
Por lo tanto, el hecho de que a las partes procesales se les exija, adicional-
mente a exponer la condición factual, los fundamentos jurídicos que soportan su
pretensión, y que contienen a la calificación jurídica sobre los hechos, no quiere
decir que estos también sean el límite para el juzgador, pues queda claro que será el
Juez el que establezca de manera definitiva, más allá de los sustentado por las partes
del proceso, el derecho que corresponda aplicar, lo que obviamente incluye a la
calificación jurídica sobre los hechos. En consecuencia, el tipo de despido, en tanto
las partes procesales hayan establecido las condiciones factuales, le corresponde
calificar al juzgador: la calificación jurídica de los hechos le corresponde realizar al
juzgador sobre los hechos que considere «probados», supuesto que es, podríamos
decir, el más intenso de sus poderes probatorios (FERRER BELTRÁN, 2017).
III.3. ¿Qué el juzgador califique, sobre los hechos probados, otro tipo
de despido: afecta otras políticas públicas (procesales)?
No obstante, se ha sostenido que definir el tipo de despido en los actos postu-
latorios: demanda, por ejemplo, es exigible en tanto garantiza el derecho de defensa
del demandado: empleador, y además, garantiza un eficaz desarrollo del proceso,
ya que contribuye al ofrecimiento de medios probatorios que la demanda puede
realizar; por lo que, en los supuesto en los que el demandante calificó el despido de
manera distinta a la que el juzgador determina posteriormente que es, la demanda es
resuelta como infundada (Casación Laboral N.º 16565-2013-Lima, y otros).
Consideramos, que tal consideración deviene de un actuar donde prevalece
un falso derecho de defensa, en tanto este es estructurado a partir de los enuncia-
dos sobre los hechos y los medios probatorios ofrecidos por el demandante, pues
como ya vimos, la calificación jurídica, tanto la propuesta por el demandante como
por el demandado, no es más que una propuesta que será revisada, aceptada o
rechazada, por el Juez, quien puede establecer un nuevo supuesto calificatorio en
tanto conoce el derecho y no es limitación lo errados que hayan estado las partes
en el proceso judicial. Así, el derecho a la defensa es convertido en un obstáculo
grave para llegar al veredicto correcto (LAUDAN, Motivos Dudosos Para Reglas
Inadecuadas: El Conflicto Entre Valores, 2013).
372 373QUAESTIO IURIS •• N° 8N° 8
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Valdivia Díaz, Franklin
La pretensión de reposición al empleo en el Perú
De otro lado, si tenemos en cuenta que el fin del proceso no radica simple-
mente en resolver un conflicto jurídico, sino en hacerlo en base a la determinación
más cercana de lo que realmente pasó en los hechos (externos al proceso), a fin
de obtener un veredicto no solamente válido, sino verdadero (LAUDAN, Sobre el
Error en el Proceso Penal, 2013).
IV. Conclusiones
— La calificación jurídica del despido, realizado por las partes, no limita el dere-
cho de defensa del empleador demandado, si dentro del desarrollo del pro-
ceso se garantiza el derecho de defensa.
— Diferenciar los hechos, la clasificación de estos, así como su calificación, con-
tribuirá a esclarecer los deberes de las partes en el proceso, los deberes del
juzgador, así como respetar la finalidad del proceso judicial: resolver el con-
flicto salvaguardando los valores epistémicos que son presupuestos del otorga-
miento de justicia (LAUDAN, 2013), más que en la clasificación jurídica que
las partes hicieron sobre estos que hicieron las partes.
— El juez resuelve el conflicto jurídico a partir de la calificación sobre los hechos
que considere probados. La calificación que realiza, viene a ser la definitiva,
más allá de la propuesta por las partes en el proceso.
V. Lista de referencias
F errer B eltráN, J. (27 de Diciembre de 2017). Los Poderes Probatorios del Juez y el
Modelo del Proceso. Girona.
GoNzáleS laGier, d. (2003). Los Hechos Bajo Sospecha. Sobre la Obejtividad de los He-
chos y el Razonamiento Judicial. Quastio Facti, 7 - 19.
laudaN, l. (2013). Motivos Dudosos Para Reglas Inadecuadas: El Conflicto Entre Valores.
En Verdad, error y proceso penal un ensayo sobre epistemología jurídica (291-316).
Barcelona: Marcial Pons.
laudaN, l. (2013). Sobre el Error en el Proceso Penal. En Verdad, error y proceso penal un
ensayo sobre epistemología jurídica. (21-45). Barcelona: Marcial Pons.
taruFFo, M. (2008) III). Algunas Consideraciones Sobre la Relación Entre Prueba y Ver-
dad. DISCUSIONES: Prueba, Conocimiento y Verdad. P. 1441.
Sentencia N.º 976-2001-AA/TC
Exp. N.º 0206-2005-PA/TC
Nueva Ley Procesal del Trabajo
Derecho Empresarial
y Tributario
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De otro lado, si tenemos en cuenta que el fin del proceso no radica simple-
mente en resolver un conflicto jurídico, sino en hacerlo en base a la determinación
más cercana de lo que realmente pasó en los hechos (externos al proceso), a fin
de obtener un veredicto no solamente válido, sino verdadero (LAUDAN, Sobre el
Error en el Proceso Penal, 2013).
IV. Conclusiones
— La calificación jurídica del despido, realizado por las partes, no limita el dere-
cho de defensa del empleador demandado, si dentro del desarrollo del pro-
ceso se garantiza el derecho de defensa.
— Diferenciar los hechos, la clasificación de estos, así como su calificación, con-
tribuirá a esclarecer los deberes de las partes en el proceso, los deberes del
juzgador, así como respetar la finalidad del proceso judicial: resolver el con-
flicto salvaguardando los valores epistémicos que son presupuestos del otorga-
miento de justicia (LAUDAN, 2013), más que en la clasificación jurídica que
las partes hicieron sobre estos que hicieron las partes.
— El juez resuelve el conflicto jurídico a partir de la calificación sobre los hechos
que considere probados. La calificación que realiza, viene a ser la definitiva,
más allá de la propuesta por las partes en el proceso.
V. Lista de referencias
F errer B eltráN, J. (27 de Diciembre de 2017). Los Poderes Probatorios del Juez y el
Modelo del Proceso. Girona.
GoNzáleS laGier, d. (2003). Los Hechos Bajo Sospecha. Sobre la Obejtividad de los He-
chos y el Razonamiento Judicial. Quastio Facti, 7 - 19.
laudaN, l. (2013). Motivos Dudosos Para Reglas Inadecuadas: El Conflicto Entre Valores.
En Verdad, error y proceso penal un ensayo sobre epistemología jurídica (291-316).
Barcelona: Marcial Pons.
laudaN, l. (2013). Sobre el Error en el Proceso Penal. En Verdad, error y proceso penal un
ensayo sobre epistemología jurídica. (21-45). Barcelona: Marcial Pons.
taruFFo, M. (2008) III). Algunas Consideraciones Sobre la Relación Entre Prueba y Ver-
dad. DISCUSIONES: Prueba, Conocimiento y Verdad. P. 1441.
Sentencia N.º 976-2001-AA/TC
Exp. N.º 0206-2005-PA/TC
Nueva Ley Procesal del Trabajo
Derecho Empresarial
y Tributario