324 325QUAESTIO IURIS • N° 5
REVISTA
La idea de investigación jurídica
(*) Abogado egresado de la Universidad Nacional de Cajamarca. Docente de Derecho Laboral
de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Nacional de Cajamarca.
Maestrante en la Maestría de Derecho Laboral.
Imposibilidad jurídica de la reducción de la
remuneración pese al retiro de la confianza al
trabajador calificado como tal
Legal impossibility of reducing compensation
despite the withdrawal of confidence to the
worker qualified as such
VaLdiVia diaz, FraNkLiN(*)
SUMARIO: I. Introducción. II. Cuestiones previas. III. Perspectiva del
desarrollo del proyecto de vida y status económico social, en la relación
laboral. IV. Consecuencias remunerativas de la reducción de categoría del
trabajador de confianza. V. Conclusiones. VI. Lista de referencias.
Resumen: La relación laboral se compone de dos sujetos: de un lado
el empleador y de otro el trabajador. Ambos gozan de la libertad con-
tractual para que puedan establecer las condiciones de trabajo que
más se ajusten a sus intereses; no obstante, esta libertad encuentra
sus límites en los derechos laborales contenidos en la Constitución y
en las leyes. Además, al empleador, se le permite y le garantiza llevar
a cabo la dirección empresarial que más le convenga de acuerdo a la
326 327QUAESTIO IURIS • N° 5
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
remuneration, then could you cancel in the same amount and change the job?
This response must be taken to work as a mechanism for an adequate develo-
pment of the life project and equity perception. For the free development of the
person, understood as a project of life, finds its protection in the right, being the
greatest damage that can cause the person is the impairment of said project of
life. The employer, by withdrawing his trust from the worker without having an
objective, verifiable and reasonable cause, and by canceling a lower amount of
the monthly remuneration, provokes an ostensible deficit in the quality of life of
a person in relation to the level he had before damage, affect the development of
the life of the worker, in addition to legal security and good faith.
Keywords: Trustworthy worker, good faith, legal security, remuneration, life
Project, social economic status.
I. Introducción
Es obvio que la relación laboral tiene dos sujetos que materializan
una relación jurídica, donde además de adquirir obligaciones volunta-
rias y reciprocas, son objeto de imposiciones estatales. Así, el empleador
y el trabajador, por la libertad contractual que constitucionalmente les
ha sido reconocida en el primer párrafo del artículo 62 de la Carta Fun-
damental, pueden establecer las condiciones de trabajo que más se acer-
que a su conveniencia, siempre que respeten el piso mínimo establecido
en las Leyes y la Constitución. Este límite, también tiene fuente Consti-
tucional, pues tal como podemos observar en el inciso 2 del artículo 26
de la Carta Magna, los derechos laborales que tienen su fuente en la Ley
y en la Constitución son de carácter irrenunciable; de ahí que, sea un
imposible jurídico pactar condiciones que desconozcan el piso mínimo
referido por estar proscrito.
Así, la libertad contractual constitucionalmente otorgada, durante
la relación laboral, tanto en su conformación, desarrollo y término, de-
berá respetar el carácter de irrenunciabilidad que tienen los derechos
laborales. En el mismo sentido, ya desde la otra parte de la relación
jurídica laboral, el empleador tendrá garantizado la dirección empre-
sarial que más convenga a los fines organizacionales, de acuerdo a la
Libertad de Empresa consagrada en el artículo 59 de la Constitución, el
libertad de empresa de la que goza, encontrándose facultado para ma-
terializar acciones de dirección y reglamentación y en consecuencia,
elija también quiénes materializarán los fines trazados; es decir, quié-
nes son o pueden ser sus trabajadores de dirección o de confianza.
Ahora bien, al otorgarse un puesto de confianza y aumenta la catego-
ría del trabajador, es natural que se aumenta la remuneración; enton-
ces, cabría preguntarse si al retirarse la misma y variar el puesto de tra-
bajo, ¿se debe cancelar en monto menor la remuneración mensual?
Para responder esta pregunta se debe tomar al trabajo como un meca-
nismo para un adecuado desarrollo del proyecto de vida y percepción
patrimonial, por el cual se logra un determinado status económico so-
cial; pues, el libre desarrollo de la persona, entendido como proyecto
de vida, encuentra su protección en el derecho, siendo que el mayor
daño que se puede causar a la persona es el menoscabo de dicho pro-
yecto de vida y status alcanzado. Así mismo, debe tomarse en cuenta
que la relación jurídica laboral (como de cualquier otra naturaleza)
se encuentra protegida por principios fundantes como la seguridad
jurídica, buena fe y prohibición del abuso del derecho.
Por lo que, empleador al retirarle su confianza al trabajador sin tener
una causa objetiva, comprobable y razonable, y al cancelarse un mon-
to menor de la remuneración mensual, provoca un ostensible déficit
en la calidad de vida de una persona en relación con el nivel que te-
nía antes de producirse el daño, afectando el desarrollo del proyecto
de vida del trabajador, además de la seguridad jurídica y la buena fe
laboral; siendo que dicha acción está proscrita por nuestro sistema de
valores constitucionales.
Palabras clave: trabajador de confianza, buena fe, seguridad jurídica,
remuneración, proyecto de vida, status económico social.
Abstract: The employment relationship is composed of the two subjects: on one
side the employer and another on the worker. Both enjoy the freedom of contract
so that they can establish the conditions of work that best fit their interests; but
this freedom finds its limits in the labor rights in the Constitution and in the
laws. In addition, it allows and guarantees to carry out the business mana-
gement that suits you, so that in exchange for the freedom of the company is
empowered to materialize the actions of management and regulation and there-
fore also make the business decisions will materialize; ie who are or can be your
management or trust workers. When granting a trust position can increase the
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
remuneration, then could you cancel in the same amount and change the job?
This response must be taken to work as a mechanism for an adequate develo-
pment of the life project and equity perception. For the free development of the
person, understood as a project of life, finds its protection in the right, being the
greatest damage that can cause the person is the impairment of said project of
life. The employer, by withdrawing his trust from the worker without having an
objective, verifiable and reasonable cause, and by canceling a lower amount of
the monthly remuneration, provokes an ostensible deficit in the quality of life of
a person in relation to the level he had before damage, affect the development of
the life of the worker, in addition to legal security and good faith.
Keywords: Trustworthy worker, good faith, legal security, remuneration, life
Project, social economic status.
I. Introducción
Es obvio que la relación laboral tiene dos sujetos que materializan
una relación jurídica, donde además de adquirir obligaciones volunta-
rias y reciprocas, son objeto de imposiciones estatales. Así, el empleador
y el trabajador, por la libertad contractual que constitucionalmente les
ha sido reconocida en el primer párrafo del artículo 62 de la Carta Fun-
damental, pueden establecer las condiciones de trabajo que más se acer-
que a su conveniencia, siempre que respeten el piso mínimo establecido
en las Leyes y la Constitución. Este límite, también tiene fuente Consti-
tucional, pues tal como podemos observar en el inciso 2 del artículo 26
de la Carta Magna, los derechos laborales que tienen su fuente en la Ley
y en la Constitución son de carácter irrenunciable; de ahí que, sea un
imposible jurídico pactar condiciones que desconozcan el piso mínimo
referido por estar proscrito.
Así, la libertad contractual constitucionalmente otorgada, durante
la relación laboral, tanto en su conformación, desarrollo y término, de-
berá respetar el carácter de irrenunciabilidad que tienen los derechos
laborales. En el mismo sentido, ya desde la otra parte de la relación
jurídica laboral, el empleador tendrá garantizado la dirección empre-
sarial que más convenga a los fines organizacionales, de acuerdo a la
Libertad de Empresa consagrada en el artículo 59 de la Constitución, el
libertad de empresa de la que goza, encontrándose facultado para ma-
terializar acciones de dirección y reglamentación y en consecuencia,
elija también quiénes materializarán los fines trazados; es decir, quié-
nes son o pueden ser sus trabajadores de dirección o de confianza.
Ahora bien, al otorgarse un puesto de confianza y aumenta la catego-
ría del trabajador, es natural que se aumenta la remuneración; enton-
ces, cabría preguntarse si al retirarse la misma y variar el puesto de tra-
bajo, ¿se debe cancelar en monto menor la remuneración mensual?
Para responder esta pregunta se debe tomar al trabajo como un meca-
nismo para un adecuado desarrollo del proyecto de vida y percepción
patrimonial, por el cual se logra un determinado status económico so-
cial; pues, el libre desarrollo de la persona, entendido como proyecto
de vida, encuentra su protección en el derecho, siendo que el mayor
daño que se puede causar a la persona es el menoscabo de dicho pro-
yecto de vida y status alcanzado. Así mismo, debe tomarse en cuenta
que la relación jurídica laboral (como de cualquier otra naturaleza)
se encuentra protegida por principios fundantes como la seguridad
jurídica, buena fe y prohibición del abuso del derecho.
Por lo que, empleador al retirarle su confianza al trabajador sin tener
una causa objetiva, comprobable y razonable, y al cancelarse un mon-
to menor de la remuneración mensual, provoca un ostensible déficit
en la calidad de vida de una persona en relación con el nivel que te-
nía antes de producirse el daño, afectando el desarrollo del proyecto
de vida del trabajador, además de la seguridad jurídica y la buena fe
laboral; siendo que dicha acción está proscrita por nuestro sistema de
valores constitucionales.
Palabras clave: trabajador de confianza, buena fe, seguridad jurídica,
remuneración, proyecto de vida, status económico social.
Abstract: The employment relationship is composed of the two subjects: on one
side the employer and another on the worker. Both enjoy the freedom of contract
so that they can establish the conditions of work that best fit their interests; but
this freedom finds its limits in the labor rights in the Constitution and in the
laws. In addition, it allows and guarantees to carry out the business mana-
gement that suits you, so that in exchange for the freedom of the company is
empowered to materialize the actions of management and regulation and there-
fore also make the business decisions will materialize; ie who are or can be your
management or trust workers. When granting a trust position can increase the
328 329QUAESTIO IURIS • N° 5
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
Ello, teniendo en cuenta la incidencia que las decisiones organi-
zacionales pueden tener en el devenir de la relación laboral, principal-
mente, a efectos del presente artículo, en la remuneración pactada al
otorgamiento del puesto de confianza con ascenso en la categoría del
trabajador, y obviamente al retiro de este con manutención del vínculo
laboral en diferente puesto; pues, sobre ello vale la pena preguntarse
si al otorgarse un puesto de confianza con aumento de categoría y re-
muneración, al retirarse la misma y variar el puesto de trabajo, ¿se debe
cancelar en monto menor la remuneración?
II. Cuestiones previas
En principio, debemos advertir que el asunto que pretendemos sus-
tentar rompe todo pensamiento flojo y arbitrario de que bajo el poder
de dirección del empleador sobre un trabajador de confianza, el pri-
mero puede sin ninguna justificación retirarle la confianza, y por tanto,
según sea el caso, proceder a despedirle o regresarle a su puesto de ori-
gen reduciendo su categoría obtenida. Por ello, a efectos de proceder
a explicar la tesis en la que se basa el presente artículo, debemos partir
de la pregunta de qué tipo de confianza es la que otorga el empleador
al trabajador a efectos de asignarle labores donde este tendrá informa-
ción privilegiada, brindará informes vinculantes, tomará decisiones en
nombre del empleador, tendrá el control del personal, le representará
en todos los actos de disposición de derechos, y además, dependerá de
su actuación laboral el resultado de la actividad empresarial (106); será
una confianza antojadiza sin ningún sustento (confianza subjetiva (107)),
(106) Artículo 43º del TUO del D.L. Nº 728.- Personal de dirección es aquel que ejerce la repre-
sentación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye,
o que comparte con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y
grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Trabajadores
de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o
con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o pro-
fesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas
opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo
a la formación de las decisiones empresariales.
(107) Tales acepciones, son introducidos con la finalidad de identificar una diferencia conceptual en
el planteamiento del presente artículo, en base a pronunciamientos emitidos por el Tribunal
cual establece que “El Estado estimula la creación de riqueza y garantiza
la libertad de trabajo y la libertad de empresa, comercio e industria. …”.
Decimos lo último, debido a que dentro del contenido constitucio-
nalmente protegido de la Libertad de Empresa no solo está el confor-
marse como tal según la iniciativa individual o colectiva, sino también, la
de definir y materializar sus objetivos, los cuales realizará con la acción
concreta de los trabajadores elegidos y dirigidos por aquella.
Así, el Tribunal Constitucional ha precisado en el expediente Nº
03075-2011-PA/TC, que “…cuando el artículo 59 de la Constitución re-
conoce el derecho a la libertad de empresa está garantizando a todas las
personas una libertad de decisión no sólo para crear empresas (libertad
de fundación de una empresa), y por tanto, para actuar en el mercado
(libertad de acceso al mercado), sino también para establecer los pro-
pios objetivos de la empresa (libertad de organización del empresario) y
dirigir y planificar su actividad (libertad de dirección de la empresa) en
atención a sus recursos y a las condiciones del propio mercado, así como
la libertad de cesación o de salida del mercado. …”.
Por tanto, es evidente que a partir del derecho fundamental a la
libertad contractual y al de libertad de empresa, el empleador se en-
cuentra facultado para materializar acciones de dirección o reglamen-
tación de la actividad que el trabajador contratado debe realizar, con
el objetivo de que pueda lograr sus fines y objetivos; y en consecuencia,
a elegir quiénes materializarán en primer mando los destinos orga-
nizacionales; es decir, quiénes son o pueden ser sus trabajadores de
dirección o de confianza.
Ahora bien, teniendo de un lado al trabajador cuyos derechos le-
gales y constitucionales, como la remuneración, protección contra el
despido arbitrario, proyecto de vida, etc., son irrenunciables; y del otro,
al empleador, cuya facultad directriz le permite elegir a quienes mate-
rializarán las decisiones empresariales, debemos encontrar un punto de
evidencia de la ponderación con la que se pueden invocar y actuar estos
derechos; pues, el trabajo como mecanismo de un adecuado desarrollo
del proyecto de vida y percepción patrimonial, debe entenderse cordial-
mente con la intención patrimonial organizacional.
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
Ello, teniendo en cuenta la incidencia que las decisiones organi-
zacionales pueden tener en el devenir de la relación laboral, principal-
mente, a efectos del presente artículo, en la remuneración pactada al
otorgamiento del puesto de confianza con ascenso en la categoría del
trabajador, y obviamente al retiro de este con manutención del vínculo
laboral en diferente puesto; pues, sobre ello vale la pena preguntarse
si al otorgarse un puesto de confianza con aumento de categoría y re-
muneración, al retirarse la misma y variar el puesto de trabajo, ¿se debe
cancelar en monto menor la remuneración?
II. Cuestiones previas
En principio, debemos advertir que el asunto que pretendemos sus-
tentar rompe todo pensamiento flojo y arbitrario de que bajo el poder
de dirección del empleador sobre un trabajador de confianza, el pri-
mero puede sin ninguna justificación retirarle la confianza, y por tanto,
según sea el caso, proceder a despedirle o regresarle a su puesto de ori-
gen reduciendo su categoría obtenida. Por ello, a efectos de proceder
a explicar la tesis en la que se basa el presente artículo, debemos partir
de la pregunta de qué tipo de confianza es la que otorga el empleador
al trabajador a efectos de asignarle labores donde este tendrá informa-
ción privilegiada, brindará informes vinculantes, tomará decisiones en
nombre del empleador, tendrá el control del personal, le representará
en todos los actos de disposición de derechos, y además, dependerá de
su actuación laboral el resultado de la actividad empresarial (106); será
una confianza antojadiza sin ningún sustento (confianza subjetiva (107)),
(106) Artículo 43º del TUO del D.L. Nº 728.- Personal de dirección es aquel que ejerce la repre-
sentación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye,
o que comparte con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y
grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Trabajadores
de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o
con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o pro-
fesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas
opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo
a la formación de las decisiones empresariales.
(107) Tales acepciones, son introducidos con la finalidad de identificar una diferencia conceptual en
el planteamiento del presente artículo, en base a pronunciamientos emitidos por el Tribunal
cual establece que “El Estado estimula la creación de riqueza y garantiza
la libertad de trabajo y la libertad de empresa, comercio e industria. …”.
Decimos lo último, debido a que dentro del contenido constitucio-
nalmente protegido de la Libertad de Empresa no solo está el confor-
marse como tal según la iniciativa individual o colectiva, sino también, la
de definir y materializar sus objetivos, los cuales realizará con la acción
concreta de los trabajadores elegidos y dirigidos por aquella.
Así, el Tribunal Constitucional ha precisado en el expediente Nº
03075-2011-PA/TC, que “…cuando el artículo 59 de la Constitución re-
conoce el derecho a la libertad de empresa está garantizando a todas las
personas una libertad de decisión no sólo para crear empresas (libertad
de fundación de una empresa), y por tanto, para actuar en el mercado
(libertad de acceso al mercado), sino también para establecer los pro-
pios objetivos de la empresa (libertad de organización del empresario) y
dirigir y planificar su actividad (libertad de dirección de la empresa) en
atención a sus recursos y a las condiciones del propio mercado, así como
la libertad de cesación o de salida del mercado. …”.
Por tanto, es evidente que a partir del derecho fundamental a la
libertad contractual y al de libertad de empresa, el empleador se en-
cuentra facultado para materializar acciones de dirección o reglamen-
tación de la actividad que el trabajador contratado debe realizar, con
el objetivo de que pueda lograr sus fines y objetivos; y en consecuencia,
a elegir quiénes materializarán en primer mando los destinos orga-
nizacionales; es decir, quiénes son o pueden ser sus trabajadores de
dirección o de confianza.
Ahora bien, teniendo de un lado al trabajador cuyos derechos le-
gales y constitucionales, como la remuneración, protección contra el
despido arbitrario, proyecto de vida, etc., son irrenunciables; y del otro,
al empleador, cuya facultad directriz le permite elegir a quienes mate-
rializarán las decisiones empresariales, debemos encontrar un punto de
evidencia de la ponderación con la que se pueden invocar y actuar estos
derechos; pues, el trabajo como mecanismo de un adecuado desarrollo
del proyecto de vida y percepción patrimonial, debe entenderse cordial-
mente con la intención patrimonial organizacional.
330 331QUAESTIO IURIS • N° 5
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
logra con el trabajo deberá ser plenamente protegido. En concordancia
con ello, debe recordarse el principio-derecho establecido en el artículo
1º de la Constitución Política, el cual señala que “La defensa de la per-
sona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la socie-
dad y del Estado”; por lo que, de acuerdo a esta disposición normativa
Constitucional, es la persona –es decir, el trabajador, pues antes que ser
ello, es una persona humana– el fin último del Estado, y por tanto, de
todas las organizaciones públicas y privadas; siendo que, no reviste igual
condición las empresas (personas jurídicas) o cualquier otra forma de
organización; de ahí que, la organización de estas, así como las acciones
que se materialicen en nuestro Estado, deberán respetar dicha prerro-
gativa Constitucional.
A partir de ello, debe recordarse que dado nuestro modelo de Esta-
do Social y Constitucional de Derecho (ver art. 43 de la Constitución Po-
lítica), la relación jurídica que genera el derecho del trabajo, entendida
como aquella donde una persona presta servicios a favor de otra a cam-
bio de una remuneración, necesita de dos elementos sustanciales para
su desarrollo pleno: 1. La seguridad jurídica y 2. La Buena fe laboral.
Así, cuando se analiza la seguridad jurídica desde la óptica de la relación
jurídica laboral, debemos precisar que existen elementos constituyentes
del contrato de trabajo que resultan inmodificables a sola voluntad del
empleador, como el referido a la permanencia en el puesto de trabajo,
que más que depender de la voluntad vacía del patrono, depende del
acuerdo común con el trabajador, de las causas objetivas que dieron ori-
gen a la necesidad del servicio o a una conducta prohibida. A partir de
esto, el artículo 27 de la Constitución Política ha expresado claramente
que la “La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el des-
pido arbitrario” (sin limitar esta protección a algún tipo de trabajador,
como de confianza o dirección), siendo que, el artículo 10 del TUO del
D.L. Nº 728 señala que “El período de prueba es de tres meses, a cuyo
término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario. (…). La ampliación del período de prueba debe constar por
escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis
meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año
en el caso de personal de dirección” (subrayado nuestro).
o será una confianza razonada objetivamente a partir del análisis de re-
sultados, experiencia y conocimientos (confianza objetiva); ya que, de
acuerdo a la respuesta resultante, podremos evidenciar si el retiro de
confianza (sin ningún sustento; es decir, inmotivada) es suficiente para
realizar el despido o reducir de categoría al trabajador, bajo la aparien-
cia del retiro de la confianza.
Así, con la finalidad de respondernos a la pregunta anteriormente
formulada, debemos mencionar que la Segunda Sala de la Corte Supre-
ma de Justicia Nicaragüense, a precisado que “…para establecer jurídica-
mente la existencia de la pérdida de confianza, es necesario examinar la
conducta del trabajador, en íntima relación y necesaria conexión, con la
índole de las labores que le hayan sido encomendadas...” (108). La misma
afirmación, según nuestra normativa nacional, encuentra sustento en
que “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y
un medio de realización de la persona” (109)(negrita nuestra); por lo que,
debe quedar claro que una relación laboral no solo tiene el fin de desa-
rrollar para el beneficio del empresario (empleador) una determinada
actividad en función a la acumulación de riqueza, o contribuir con la
generación de peculio y rentas al desarrollo social, sino principalmente,
la de contribuir con el trabajo a la construcción del proyecto de vida (110)
del trabajador y con ello, a la obtención de un determinado status eco-
nómico y social, pues el hombre es un ser en construcción permanente y
un fin en sí mismo, siendo que es con el trabajo que el ‘ser’ se desarrolla
en busca de la plenitud, y por tanto, el desarrollo personal y social que se
Constitucional, como el establecido en el fundamento 3 de la STC 03501-2006-AA/TC.
(108) Ver en tal sentido los Votos número 353 de las 10:40 horas, del 5 de abril del 2000 y 638, de
las 10:30 horas del 26 de octubre del 2001: Encontrado en: http://www.binasss.sa.cr/revistas/
rjss/juridica13/jurisp10.pdf (23 de mayo de 2017).
(109) Artículo 22 de la Constitución Política del Perú.
(110) Entiéndase como tal, a lo expuesto por el profesor Carlos Fernández Sessarego, cuando precisa
que “Se designa como “proyecto de vida” el rumbo o destino que la persona otorga a su vida,
es decir, el sentido existencial derivado de una previa valoración. El ser humano, en cuanto
ontológicamente libre, decide vivir de una u otra manera. Elige vivenciar, preferentemente,
ciertos valores, escoger una determinada actividad laboral, perseguir ciertos valiosos objetivos.
Todo ello constituye el “proyecto de vida”. Lo que la persona decide hacer con el don de su
vida.”. (Sessarego, 2017, pág. 25).
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
logra con el trabajo deberá ser plenamente protegido. En concordancia
con ello, debe recordarse el principio-derecho establecido en el artículo
1º de la Constitución Política, el cual señala que “La defensa de la per-
sona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la socie-
dad y del Estado”; por lo que, de acuerdo a esta disposición normativa
Constitucional, es la persona –es decir, el trabajador, pues antes que ser
ello, es una persona humana– el fin último del Estado, y por tanto, de
todas las organizaciones públicas y privadas; siendo que, no reviste igual
condición las empresas (personas jurídicas) o cualquier otra forma de
organización; de ahí que, la organización de estas, así como las acciones
que se materialicen en nuestro Estado, deberán respetar dicha prerro-
gativa Constitucional.
A partir de ello, debe recordarse que dado nuestro modelo de Esta-
do Social y Constitucional de Derecho (ver art. 43 de la Constitución Po-
lítica), la relación jurídica que genera el derecho del trabajo, entendida
como aquella donde una persona presta servicios a favor de otra a cam-
bio de una remuneración, necesita de dos elementos sustanciales para
su desarrollo pleno: 1. La seguridad jurídica y 2. La Buena fe laboral.
Así, cuando se analiza la seguridad jurídica desde la óptica de la relación
jurídica laboral, debemos precisar que existen elementos constituyentes
del contrato de trabajo que resultan inmodificables a sola voluntad del
empleador, como el referido a la permanencia en el puesto de trabajo,
que más que depender de la voluntad vacía del patrono, depende del
acuerdo común con el trabajador, de las causas objetivas que dieron ori-
gen a la necesidad del servicio o a una conducta prohibida. A partir de
esto, el artículo 27 de la Constitución Política ha expresado claramente
que la “La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el des-
pido arbitrario” (sin limitar esta protección a algún tipo de trabajador,
como de confianza o dirección), siendo que, el artículo 10 del TUO del
D.L. Nº 728 señala que “El período de prueba es de tres meses, a cuyo
término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario. (…). La ampliación del período de prueba debe constar por
escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis
meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año
en el caso de personal de dirección” (subrayado nuestro).
o será una confianza razonada objetivamente a partir del análisis de re-
sultados, experiencia y conocimientos (confianza objetiva); ya que, de
acuerdo a la respuesta resultante, podremos evidenciar si el retiro de
confianza (sin ningún sustento; es decir, inmotivada) es suficiente para
realizar el despido o reducir de categoría al trabajador, bajo la aparien-
cia del retiro de la confianza.
Así, con la finalidad de respondernos a la pregunta anteriormente
formulada, debemos mencionar que la Segunda Sala de la Corte Supre-
ma de Justicia Nicaragüense, a precisado que “…para establecer jurídica-
mente la existencia de la pérdida de confianza, es necesario examinar la
conducta del trabajador, en íntima relación y necesaria conexión, con la
índole de las labores que le hayan sido encomendadas...” (108). La misma
afirmación, según nuestra normativa nacional, encuentra sustento en
que “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y
un medio de realización de la persona” (109)(negrita nuestra); por lo que,
debe quedar claro que una relación laboral no solo tiene el fin de desa-
rrollar para el beneficio del empresario (empleador) una determinada
actividad en función a la acumulación de riqueza, o contribuir con la
generación de peculio y rentas al desarrollo social, sino principalmente,
la de contribuir con el trabajo a la construcción del proyecto de vida (110)
del trabajador y con ello, a la obtención de un determinado status eco-
nómico y social, pues el hombre es un ser en construcción permanente y
un fin en sí mismo, siendo que es con el trabajo que el ‘ser’ se desarrolla
en busca de la plenitud, y por tanto, el desarrollo personal y social que se
Constitucional, como el establecido en el fundamento 3 de la STC 03501-2006-AA/TC.
(108) Ver en tal sentido los Votos número 353 de las 10:40 horas, del 5 de abril del 2000 y 638, de
las 10:30 horas del 26 de octubre del 2001: Encontrado en: http://www.binasss.sa.cr/revistas/
rjss/juridica13/jurisp10.pdf (23 de mayo de 2017).
(109) Artículo 22 de la Constitución Política del Perú.
(110) Entiéndase como tal, a lo expuesto por el profesor Carlos Fernández Sessarego, cuando precisa
que “Se designa como “proyecto de vida” el rumbo o destino que la persona otorga a su vida,
es decir, el sentido existencial derivado de una previa valoración. El ser humano, en cuanto
ontológicamente libre, decide vivir de una u otra manera. Elige vivenciar, preferentemente,
ciertos valores, escoger una determinada actividad laboral, perseguir ciertos valiosos objetivos.
Todo ello constituye el “proyecto de vida”. Lo que la persona decide hacer con el don de su
vida.”. (Sessarego, 2017, pág. 25).
332 333QUAESTIO IURIS • N° 5
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
Una muestra de lo afirmado, radica en que, como ha expresado el
Tribunal Constitucional(112) y la Corte Suprema(113), el trabajador de con-
fianza, al ser despedido arbitrariamente, tendrá derecho a una indemniza-
ción por despido arbitrario; lo cual, obviamente no sucede cuando existe
una causa objetiva debidamente comprobada para el despido. Siendo así,
es razonable pensar que el legislador ha establecido una regla a partir de
los principios de seguridad jurídica y buena fe, que conlleva a no resolver
el contrato laboral por mero capricho (causa subjetiva) del empleador;
siendo que de hacerlo, no solo podría estar sujeto a la sanción indemniza-
toria impuesta, sino a otras condiciones que se hayan menoscabado, como
el proyecto de vida, daño moral, lucro cesante, etc. Ahora, cuando el tra-
bajador no es despedido, pero se le retira la confianza regresándole a su
puesto originario (disminución de categoría con consecuente remunera-
ción), los efectos pueden ser semejantes, por lo que es necesario proteger
las condiciones laborales ganadas respetando el principio de condición
más beneficiosa y progresividad de derechos labores.
Al respecto, cabe indicar que el literal b). del artículo 30 del TUO
del D.L. Nº 728 señala que son actos de hostilidad equivalentes al des-
pido “La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;”,
refiriéndose precisamente, a que el empleador tiene la exigencia de fun-
damentar o motivar sus decisiones; es decir, dar razones suficientes en
base a causas objetivas, comprobables y proporcionales a partir de la ra-
zón por la que toma determinada decisión; pues, por más derecho que
el empleador tenga a variar puestos de sus trabajadores (de confianza o
dirección), no podrá basarse en conjeturas desconocidas, arbitrarias o
desproporcionales; es decir, inmotivadas, pues desnaturalizando nuestro
Estado social y evidenciando la materialización del abuso del derecho;
por lo que, es vital para la relación jurídica laboral contar con la segu-
ridad jurídica de proscripción de actos arbitrarios y desproporcionales.
Ahora bien, respecto a la Buena Fe Laboral, debe entenderse como
aquella actuación sustentada en que la otra parte de la relación jurídica,
(112) Por ejemplo, en la Sentencia emitida en el EXP. Nº 03285-2013-PA/TC.
(113) Por ejemplo, en la Cas. Nº 3106-2016, LIMA.
Por lo tanto, la misma norma ha previsto que un trabajador de con-
fianza o dirección puede tener protección contra el despido arbitrario (es
decir, contra aquel despido que no se base en causas objetivas, razonables
y proporcionales), obteniéndose este en un periodo de 03 meses, y pu-
diendo ampliarse a 06 meses o un (01) año según sea trabajador de con-
fianza o dirección. Dicha norma, evidencia el marco de seguridad jurídica
de la relación laboral, de que el empleador no podrá dar por terminada
la relación laboral sin que exista una causa objetiva, y luego por supuesto,
de haber realizado el debido procedimiento respectivo. Siendo así, en el
mismo marco de seguridad jurídica (si es en lo más, es en lo menos), se
puede afirmar que un trabajador de confianza o dirección tiene la protec-
ción de proscripción de la acción unilateral y subjetiva del empleador de
retirarle la confianza (y en función a ello, reducirle la categoría o despe-
dirle) basándose únicamente en su decisión irrazonable y vacía de toda
causa objetiva, razonable y debidamente motivada (caprichosa); pues, a
efectos de otorgar la confianza al trabajador, no se ha tenido una voluntad
vacía de justificación (motivación), sino que se ha generado a partir de
logros y capacidades del trabajador (nadie pone su empresa o actividad
empresarial en manos de quien solo sabe que es “un buen amigo”).
Por ello, debe tenerse en cuenta que nuestro Estado tiene principios
fundantes que otorgan equilibrio a toda decisión que pueda afectar dere-
chos legales o constitucionales, como el debido proceso material, referido
a que toda acción (en el ámbito laboral) de cualquier persona deberá res-
petar los principios de razonabilidad y proporcionalidad; pues, –constitu-
cionalmente– está proscrito el abuso del derecho(111); de ahí que, si bien
el empleador puede retirar la confianza al trabajador (fundado en la li-
bertad de empresa), su actuación no puede ser injustificada e irrazonable.
Concordante con ello, el artículo 44 del TUO del D.L. Nº 728 ha señalado
que “…En la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara
el abuso del derecho o la simulación…” (Negrita nuestra), siendo que a
partir de ello, se puede concluir con claridad que si en la promoción o
designación no se permite el abuso del derecho, tampoco está permitido
en la reducción o destitución de los mismos.
(111) Artículo 103 de la Constitución Política del Estado: “(…) La Constitución no ampara el abuso
del derecho.”.
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
Una muestra de lo afirmado, radica en que, como ha expresado el
Tribunal Constitucional(112) y la Corte Suprema(113), el trabajador de con-
fianza, al ser despedido arbitrariamente, tendrá derecho a una indemniza-
ción por despido arbitrario; lo cual, obviamente no sucede cuando existe
una causa objetiva debidamente comprobada para el despido. Siendo así,
es razonable pensar que el legislador ha establecido una regla a partir de
los principios de seguridad jurídica y buena fe, que conlleva a no resolver
el contrato laboral por mero capricho (causa subjetiva) del empleador;
siendo que de hacerlo, no solo podría estar sujeto a la sanción indemniza-
toria impuesta, sino a otras condiciones que se hayan menoscabado, como
el proyecto de vida, daño moral, lucro cesante, etc. Ahora, cuando el tra-
bajador no es despedido, pero se le retira la confianza regresándole a su
puesto originario (disminución de categoría con consecuente remunera-
ción), los efectos pueden ser semejantes, por lo que es necesario proteger
las condiciones laborales ganadas respetando el principio de condición
más beneficiosa y progresividad de derechos labores.
Al respecto, cabe indicar que el literal b). del artículo 30 del TUO
del D.L. Nº 728 señala que son actos de hostilidad equivalentes al des-
pido “La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;”,
refiriéndose precisamente, a que el empleador tiene la exigencia de fun-
damentar o motivar sus decisiones; es decir, dar razones suficientes en
base a causas objetivas, comprobables y proporcionales a partir de la ra-
zón por la que toma determinada decisión; pues, por más derecho que
el empleador tenga a variar puestos de sus trabajadores (de confianza o
dirección), no podrá basarse en conjeturas desconocidas, arbitrarias o
desproporcionales; es decir, inmotivadas, pues desnaturalizando nuestro
Estado social y evidenciando la materialización del abuso del derecho;
por lo que, es vital para la relación jurídica laboral contar con la segu-
ridad jurídica de proscripción de actos arbitrarios y desproporcionales.
Ahora bien, respecto a la Buena Fe Laboral, debe entenderse como
aquella actuación sustentada en que la otra parte de la relación jurídica,
(112) Por ejemplo, en la Sentencia emitida en el EXP. Nº 03285-2013-PA/TC.
(113) Por ejemplo, en la Cas. Nº 3106-2016, LIMA.
Por lo tanto, la misma norma ha previsto que un trabajador de con-
fianza o dirección puede tener protección contra el despido arbitrario (es
decir, contra aquel despido que no se base en causas objetivas, razonables
y proporcionales), obteniéndose este en un periodo de 03 meses, y pu-
diendo ampliarse a 06 meses o un (01) año según sea trabajador de con-
fianza o dirección. Dicha norma, evidencia el marco de seguridad jurídica
de la relación laboral, de que el empleador no podrá dar por terminada
la relación laboral sin que exista una causa objetiva, y luego por supuesto,
de haber realizado el debido procedimiento respectivo. Siendo así, en el
mismo marco de seguridad jurídica (si es en lo más, es en lo menos), se
puede afirmar que un trabajador de confianza o dirección tiene la protec-
ción de proscripción de la acción unilateral y subjetiva del empleador de
retirarle la confianza (y en función a ello, reducirle la categoría o despe-
dirle) basándose únicamente en su decisión irrazonable y vacía de toda
causa objetiva, razonable y debidamente motivada (caprichosa); pues, a
efectos de otorgar la confianza al trabajador, no se ha tenido una voluntad
vacía de justificación (motivación), sino que se ha generado a partir de
logros y capacidades del trabajador (nadie pone su empresa o actividad
empresarial en manos de quien solo sabe que es “un buen amigo”).
Por ello, debe tenerse en cuenta que nuestro Estado tiene principios
fundantes que otorgan equilibrio a toda decisión que pueda afectar dere-
chos legales o constitucionales, como el debido proceso material, referido
a que toda acción (en el ámbito laboral) de cualquier persona deberá res-
petar los principios de razonabilidad y proporcionalidad; pues, –constitu-
cionalmente– está proscrito el abuso del derecho(111); de ahí que, si bien
el empleador puede retirar la confianza al trabajador (fundado en la li-
bertad de empresa), su actuación no puede ser injustificada e irrazonable.
Concordante con ello, el artículo 44 del TUO del D.L. Nº 728 ha señalado
que “…En la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara
el abuso del derecho o la simulación…” (Negrita nuestra), siendo que a
partir de ello, se puede concluir con claridad que si en la promoción o
designación no se permite el abuso del derecho, tampoco está permitido
en la reducción o destitución de los mismos.
(111) Artículo 103 de la Constitución Política del Estado: “(…) La Constitución no ampara el abuso
del derecho.”.
334 335QUAESTIO IURIS • N° 5
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
la persona humana se proyecta permanentemente por su propia natura-
leza al futuro, en tanto, su actuar responde – normalmente – a mejorar
sus condiciones personales, familiares y sociales.
Siendo así, el libre desarrollo de la persona, entendido también
como proyecto de vida, encuentra protección en el derecho, “…porque
en él está en juego, como se ha dicho, el destino mismo de cada ser hu-
mano. El mayor daño que se puede causar a la persona, por consiguien-
te, es la frustración, menoscabo o retardo en la realización del personal
‘proyecto de vida’. Es por ello que la sentencia de la Corte, con acierto
y sensibilidad, expresa que su ‘cancelación o menoscabo implican la re-
ducción objetiva de la libertad y la pérdida de un valor que no puede ser
ajeno a la observación de la Corte’. En efecto, la frustración o menosca-
bo del “proyecto de vida” supone, como señala la Corte, una reducción
de la libertad fenoménica, de aquella que se concreta o realiza en el
‘proyecto de vida’…” (115) (negrita nuestra).
Por tanto “es razonable afirmar que los hechos violatorios de los de-
rechos humanos impiden u obstruyen en forma sustancial el desarrollo
del individuo”. Es decir, el daño al proyecto de vida, ‘entendido como
una expectativa razonable y accesible en el caso concreto, implica la
pérdida o el grave menoscabo de oportunidades de desarrollo personal
en forma irreparable o muy difícilmente reparable”(116); así, las acciones
permitidas jurídicamente no pueden orillarnos a concluir que el em-
pleador se encuentra facultado para afectar el desarrollo del proyecto
de vida del trabajador, ya sea al despedirle sin causa justa o “retirarle” la
confianza afectando su categoría, generando graves consecuencias en el
ámbito personal y económico social); pues, “…el trabajador al momento
de celebrar el contratado de trabajo, así como cuando es promovido a
diversas áreas, tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su
categoría en el puesto de trabajo específico asignado…” (117). Así, cuan-
do se procede a reducir de categoria (regreso al puesto de trabajo antes
(115) Sessarego, www.pj.gob.pe, 2016; 13.
(116) Ídem; p. 15.
(117) Cas. Nº 2921 – 2011 – LA LIBERTAD, fundamento cuarto.
actúa conforme a los mandatos constitucionales y legales, proscribiendo
todo acto que pueda nublar el normal desarrollo de las prestaciones
recíprocas; de ahí que, tal exigencia es necesaria realizarla al trabajador
(ver literal a. del artículo 25 del TUO del D.L. Nº 728 (114)), como tam-
bién al empleador; pues, siendo las prestaciones recíprocas y las condi-
ciones de desigualdad consustanciales al ámbito laboral, el empleador
no puede eximirse de obligaciones estructurales de toda relación jurí-
dica; por lo tanto, cuando el empleador no actúe de buena fe, y tome
sus decisiones temerariamente, dicho acto deberá declararse inválido
ordenándose su cese o resarcimiento, o en su caso, la mantención de las
condiciones previas existentes.
Siendo así, la respuesta a la pregunta formulada en el inicio del
presente literal, respecto al tipo de confianza que deberá existir para el
retiro de confianza, es la objetiva, y por tanto, el empleador a efectos de
que decida retirar la confianza al trabajador deberá basarse en causas
objetivas, comprobables y razonables, pues está proscrito el abuso del
derecho y la toma de decisiones sustanciales de manera inmotivada que
afecten estructuralmente la seguridad jurídica en la que se basa la rela-
ción jurídica laboral. De no respetar ello, estará afecto a indemnización
o resarcimientos, o en su caso, a la mantención de las condiciones exis-
tentes antes del acto vulneratorio.
III. Perspectiva del desarrollo del proyecto de vida y status
económico social, en la relación laboral
El inciso 1 del artículo 2 de la Constitución Política del Estado, se-
ñala que “Toda persona tiene derecho: 1. A la vida, a su identidad, a su
integridad moral, psíquica y física y a su libre desarrollo y bienestar…”;
por lo que, queda claro que el libre desarrollo o materialización del
proyecto de vida es un contenido constitucionalmente protegido, pues
(114) Artículo 25º.- “Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son
faltas graves: a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebranta-
miento de la buena fe laboral…”
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
la persona humana se proyecta permanentemente por su propia natura-
leza al futuro, en tanto, su actuar responde – normalmente – a mejorar
sus condiciones personales, familiares y sociales.
Siendo así, el libre desarrollo de la persona, entendido también
como proyecto de vida, encuentra protección en el derecho, “…porque
en él está en juego, como se ha dicho, el destino mismo de cada ser hu-
mano. El mayor daño que se puede causar a la persona, por consiguien-
te, es la frustración, menoscabo o retardo en la realización del personal
‘proyecto de vida’. Es por ello que la sentencia de la Corte, con acierto
y sensibilidad, expresa que su ‘cancelación o menoscabo implican la re-
ducción objetiva de la libertad y la pérdida de un valor que no puede ser
ajeno a la observación de la Corte’. En efecto, la frustración o menosca-
bo del “proyecto de vida” supone, como señala la Corte, una reducción
de la libertad fenoménica, de aquella que se concreta o realiza en el
‘proyecto de vida’…” (115) (negrita nuestra).
Por tanto “es razonable afirmar que los hechos violatorios de los de-
rechos humanos impiden u obstruyen en forma sustancial el desarrollo
del individuo”. Es decir, el daño al proyecto de vida, ‘entendido como
una expectativa razonable y accesible en el caso concreto, implica la
pérdida o el grave menoscabo de oportunidades de desarrollo personal
en forma irreparable o muy difícilmente reparable”(116); así, las acciones
permitidas jurídicamente no pueden orillarnos a concluir que el em-
pleador se encuentra facultado para afectar el desarrollo del proyecto
de vida del trabajador, ya sea al despedirle sin causa justa o “retirarle” la
confianza afectando su categoría, generando graves consecuencias en el
ámbito personal y económico social); pues, “…el trabajador al momento
de celebrar el contratado de trabajo, así como cuando es promovido a
diversas áreas, tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su
categoría en el puesto de trabajo específico asignado…” (117). Así, cuan-
do se procede a reducir de categoria (regreso al puesto de trabajo antes
(115) Sessarego, www.pj.gob.pe, 2016; 13.
(116) Ídem; p. 15.
(117) Cas. Nº 2921 – 2011 – LA LIBERTAD, fundamento cuarto.
actúa conforme a los mandatos constitucionales y legales, proscribiendo
todo acto que pueda nublar el normal desarrollo de las prestaciones
recíprocas; de ahí que, tal exigencia es necesaria realizarla al trabajador
(ver literal a. del artículo 25 del TUO del D.L. Nº 728 (114)), como tam-
bién al empleador; pues, siendo las prestaciones recíprocas y las condi-
ciones de desigualdad consustanciales al ámbito laboral, el empleador
no puede eximirse de obligaciones estructurales de toda relación jurí-
dica; por lo tanto, cuando el empleador no actúe de buena fe, y tome
sus decisiones temerariamente, dicho acto deberá declararse inválido
ordenándose su cese o resarcimiento, o en su caso, la mantención de las
condiciones previas existentes.
Siendo así, la respuesta a la pregunta formulada en el inicio del
presente literal, respecto al tipo de confianza que deberá existir para el
retiro de confianza, es la objetiva, y por tanto, el empleador a efectos de
que decida retirar la confianza al trabajador deberá basarse en causas
objetivas, comprobables y razonables, pues está proscrito el abuso del
derecho y la toma de decisiones sustanciales de manera inmotivada que
afecten estructuralmente la seguridad jurídica en la que se basa la rela-
ción jurídica laboral. De no respetar ello, estará afecto a indemnización
o resarcimientos, o en su caso, a la mantención de las condiciones exis-
tentes antes del acto vulneratorio.
III. Perspectiva del desarrollo del proyecto de vida y status
económico social, en la relación laboral
El inciso 1 del artículo 2 de la Constitución Política del Estado, se-
ñala que “Toda persona tiene derecho: 1. A la vida, a su identidad, a su
integridad moral, psíquica y física y a su libre desarrollo y bienestar…”;
por lo que, queda claro que el libre desarrollo o materialización del
proyecto de vida es un contenido constitucionalmente protegido, pues
(114) Artículo 25º.- “Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son
faltas graves: a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebranta-
miento de la buena fe laboral…”
336 337QUAESTIO IURIS • N° 5
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
pecie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que
sean de su libre disposición. (…)”; siendo a su vez este concepto, parte
integrante del contenido constitucionalmente protegido del derecho es-
tablecido en el artículo 24 de la Constitución Política, el cual refiere que
“El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,
que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual”; por lo
que siendo así, todo concepto económico que perciba el trabajador de
confianza, que revista las características de libre disponibilidad, contri-
bución al peculio directo del trabajador, y por la efectiva prestación del
servicio, es objeto de protección no solo legal, sino constitucional (por
tanto, de los principios de seguridad jurídica, buena fe, y prohibición
del abuso del derecho).
En dicha naturaleza, podemos ubicar a la denominada Remunera-
ción Básica, Remuneración por Cargo y Comisión (o como quiera que
se le denomine), pues si dichos conceptos cumplen el supuesto exigido
por Ley, y por el Convenio Nº 100 de la OIT, deberá proscribirse todo
acto tendiente, bajo supuestos vacíos de constitucionalidad, a reducir su
percepción, pues este ha sido generado a partir de la carrera ascendente
y mejora continua de las competencias del trabajador, y por tanto, son
legítimamente incorporados a su esfera de derechos tutelados. Así pues,
teniendo en cuenta que son derechos ganados por el trabajador (y que
a partir del principio de progresividad, siempre deben ir mejorando,
y no a la inversa), debe seguir percibiéndolos aun cuando se le enco-
miende nuevas actividades, tal y conforme la Corte Suprema de Justicia
ha establecido, al precisar que “…la movilidad funcional válida (den-
tro de los límites) implica no desconocer los derechos remunerativos ya
adquiridos,…” (119).
Por tanto, bajo el principio de primacía de la realidad remunerati-
va, de tener un concepto características remunerativas, ha logrado ser
parte estructural de la remuneración total del trabajador, que ahora no
podría desconocerse unilateralmente sin afectar derechos laborales, tal
como ha quedado establecido en la Casación 3636-2010-CUSCO, y Ca-
(119) Casación Laboral Nº 6961-2012-JUNÍN, fundamento Vigésimo tercero.
de asignarle el puesto de confianza o dirección) o destituir al trabajador
(despedir al trabajador de confianza o direccioón), sin casusa objetiva,
razonable y proporcional, pese a adecuados o excelentes resultados en
el desarrollo de funciones y capacitaciones laborales, se afecta directa-
mente el derecho fundamental al desarrollo del proyecto de vida y el
status económico social alcanzado; razón por la cual, además de pros-
cribirse dichas acciones, deberá orientarse la interpretacion y aplicación
del derecho a efectos de seguir garantizando las condiciones de vida
existentes durante el desempeño de la categoría “retirada”; pues, es con
la consecuencia remunerativa del trabajo con el que se adquiere un sta-
tus de vida y comodidad familiar (al menos, en términos ecónomicos).
Ello, considerando también el principio establecido en el artículo
22 de la Constitución Política, al precisar que “El trabajo (…) Es base
del bienestar social y un medio de realizacion de la persona.”, el cual
es – en su caracterísitca de principio – es semejante a los principios de
seguridad jurídica, buena fe, y prohibicion del abuso del derecho, y por
tanto, tienen fuerza normativa directa y vinculante (118); por lo que, toda
persona (natural o jurídica) está en la obligación de respetar.
IV. Consecuencias remunerativas de la reducción de cate-
goría del trabajador de confianza
El literal (a) del artículo 1 del Convenio Nº 100 de la Organización
Internacional del Trabajo, señala que el concepto “remuneración” está
comprendido por “…el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y
cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el em-
pleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del em-
pleo de este último;…” (subrayado nuestro).
Ya en la legislación nacional, el artículo 6 del TUO del D.L. Nº 728
ha señalado que “Constituye remuneración para todo efecto legal el ín-
tegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en es-
(118) Al respecto, puede revisarse Guastini, Riccardo, “La ‘constitucionalización’ del ordena-
miento: concepto y condiciones”, Interpretación, Estado y Constitución, Lima, Ara Editores,
2010, pp.153-166.
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
pecie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que
sean de su libre disposición. (…)”; siendo a su vez este concepto, parte
integrante del contenido constitucionalmente protegido del derecho es-
tablecido en el artículo 24 de la Constitución Política, el cual refiere que
“El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,
que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual”; por lo
que siendo así, todo concepto económico que perciba el trabajador de
confianza, que revista las características de libre disponibilidad, contri-
bución al peculio directo del trabajador, y por la efectiva prestación del
servicio, es objeto de protección no solo legal, sino constitucional (por
tanto, de los principios de seguridad jurídica, buena fe, y prohibición
del abuso del derecho).
En dicha naturaleza, podemos ubicar a la denominada Remunera-
ción Básica, Remuneración por Cargo y Comisión (o como quiera que
se le denomine), pues si dichos conceptos cumplen el supuesto exigido
por Ley, y por el Convenio Nº 100 de la OIT, deberá proscribirse todo
acto tendiente, bajo supuestos vacíos de constitucionalidad, a reducir su
percepción, pues este ha sido generado a partir de la carrera ascendente
y mejora continua de las competencias del trabajador, y por tanto, son
legítimamente incorporados a su esfera de derechos tutelados. Así pues,
teniendo en cuenta que son derechos ganados por el trabajador (y que
a partir del principio de progresividad, siempre deben ir mejorando,
y no a la inversa), debe seguir percibiéndolos aun cuando se le enco-
miende nuevas actividades, tal y conforme la Corte Suprema de Justicia
ha establecido, al precisar que “…la movilidad funcional válida (den-
tro de los límites) implica no desconocer los derechos remunerativos ya
adquiridos,…” (119).
Por tanto, bajo el principio de primacía de la realidad remunerati-
va, de tener un concepto características remunerativas, ha logrado ser
parte estructural de la remuneración total del trabajador, que ahora no
podría desconocerse unilateralmente sin afectar derechos laborales, tal
como ha quedado establecido en la Casación 3636-2010-CUSCO, y Ca-
(119) Casación Laboral Nº 6961-2012-JUNÍN, fundamento Vigésimo tercero.
de asignarle el puesto de confianza o dirección) o destituir al trabajador
(despedir al trabajador de confianza o direccioón), sin casusa objetiva,
razonable y proporcional, pese a adecuados o excelentes resultados en
el desarrollo de funciones y capacitaciones laborales, se afecta directa-
mente el derecho fundamental al desarrollo del proyecto de vida y el
status económico social alcanzado; razón por la cual, además de pros-
cribirse dichas acciones, deberá orientarse la interpretacion y aplicación
del derecho a efectos de seguir garantizando las condiciones de vida
existentes durante el desempeño de la categoría “retirada”; pues, es con
la consecuencia remunerativa del trabajo con el que se adquiere un sta-
tus de vida y comodidad familiar (al menos, en términos ecónomicos).
Ello, considerando también el principio establecido en el artículo
22 de la Constitución Política, al precisar que “El trabajo (…) Es base
del bienestar social y un medio de realizacion de la persona.”, el cual
es – en su caracterísitca de principio – es semejante a los principios de
seguridad jurídica, buena fe, y prohibicion del abuso del derecho, y por
tanto, tienen fuerza normativa directa y vinculante (118); por lo que, toda
persona (natural o jurídica) está en la obligación de respetar.
IV. Consecuencias remunerativas de la reducción de cate-
goría del trabajador de confianza
El literal (a) del artículo 1 del Convenio Nº 100 de la Organización
Internacional del Trabajo, señala que el concepto “remuneración” está
comprendido por “…el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y
cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el em-
pleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del em-
pleo de este último;…” (subrayado nuestro).
Ya en la legislación nacional, el artículo 6 del TUO del D.L. Nº 728
ha señalado que “Constituye remuneración para todo efecto legal el ín-
tegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en es-
(118) Al respecto, puede revisarse Guastini, Riccardo, “La ‘constitucionalización’ del ordena-
miento: concepto y condiciones”, Interpretación, Estado y Constitución, Lima, Ara Editores,
2010, pp.153-166.
338 339QUAESTIO IURIS • N° 5
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
un trato remunerativo diferenciado al demandante, el haberlo retirarlo
(sic) del cargo de confianza que venía desarrollando, pues la tesis de
la asunción de distinto cargo –e indirectamente distintas funciones–,
desconoce abiertamente no solo el derecho del trabajador de que su
remuneración no sea disminuida inmotivadamente, cuya base es consti-
tucional y supranacional; sino que también, desconoce el carácter social
del salario, según el cual este “sirve para designar a todos los componen-
tes de la remuneración que no tienen origen contraprestativo” y que
implican que “el trabajador se obliga a realizar su prestación para obte-
ner los medios necesarios para satisfacer sus necesidades”, dado que, “el
salario tiene una doble función: retribuir el servicio prestado y sustentar
al trabajador, función recogida por el principio de suficiencia”. Es este
el contexto en que debe aplicarse lo dispuesto en el artículo 6º de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que regula lo que debe
entenderse por remuneración.”. Y ello es así, por cuanto “…el poder del
empleador para modificar las condiciones de trabajo tiene límites, es
decir, no es absoluto, pues dicha libertad se encuentra regulada en los
principios de progresividad de las remuneraciones, protección e irre-
nunciabilidad de los derechos laborales, puesto que ningún acto dentro
del sistema de personal debe afectar la integridad de la remuneración
del trabajador; en tal horizonte, se establece que toda medida del em-
pleador que busque modificar las condiciones de trabajo, debe superar
el test de razonabilidad, es decir, las medidas adoptadas, deben ser ra-
zonables, objetivas, proporcionales y previsibles; de no superar dicho
test, estaremos ante la existencia de un acto de hostilidad.” (121) (Negrita
nuestra). Siendo así, fácilmente concluimos que no es posible reducir la
remuneración a sola voluntad del empleador por el “retiro” de la con-
fianza (reducción de categoría).
En semejante sentido jurisprudencial, a través de la Casación La-
boral Nº 2921-2011-LA LIBERTAD, de fecha 21 de marzo de 2011, ante
un caso semejante, estableció que para establecer o no la tipificación
de reducción inmotivada de categoría y remuneración, es necesario “…
(121) Fundamento Vigésimo Quinto y Sexto de la Casación Nº 3636-2010-CUSCO, respecti-
vamente.
sación Nº 2921-2011-LA LIBERTAD, donde se ha precisado en resumen,
que el retiro de confianza no podrá afectar la remuneración que per-
cibía (e) el trabajador; siendo que, sobre ello no se puede decir que al
modificarse la función asignada, se modificará unilateralmente e inmo-
tivadamente en perjuicio la remuneración total obtenida, ya que ello
podría afectar seriamente no solo el desarrollo del proyecto de vida del
trabajador, sino directamente el status de socio económico alcanzado,
que como hemos visto antes, tiene protección constitucional.
En la misma dirección, a través de la Casación Nº 3636-2010-CUS-
CO, de fecha 17 de agosto de 2011, la Corte Suprema ha establecido con
total claridad que “…de las normas constitucionales y supranacionales
que respaldan la remuneración de los trabajadores, se colige que: i) es
jurídicamente válido aplicar la prohibición legal de reducción inmoti-
vada de remuneraciones consagrada en el inciso b) del artículo 30º de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, a los trabajadores de
confianza, pues no existe razón jurídica para su exclusión al no existir
norma que determine ello (principio de legalidad); ii) a este tipo de
trabajadores de “confianza” –utilizando el término genérico que abarca
a los trabajadores de confianza propiamente dicho y a los trabajadores
de dirección–, también les resulta aplicable conforme lo exige la Ley Nº
9463, que medie acuerdo expreso e indubitable respecto de la reducción
de la remuneración, no siendo posible admitir la misma, si se origina en
la decisión unilateral e inmotivada del empleador; y, iii) el contexto mis-
mo de las circunstancias que rodean a este tipo de trabajadores, como el
tiempo que dura la designación, y atendiendo a la conexidad existente
entre el derecho a la remuneración equitativa y el principio-derecho a
la dignidad de la persona, hace que el quantum remunerativo adquiera
una importancia significativa para alcanzar los fines de la remuneración
previstos en nuestra norma constitucional, cual es, el lograr el bienestar
material y espiritual del trabajador” (120).
En la misma Sentencia, en el fundamento vigésimo quinto la Su-
prema Corte ha señalado que “no constituye razón válida para dispensar
(120) Fundamento Vigésimo Tercero, de la Casación Nº 3636-2010-CUSCO.
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
un trato remunerativo diferenciado al demandante, el haberlo retirarlo
(sic) del cargo de confianza que venía desarrollando, pues la tesis de
la asunción de distinto cargo –e indirectamente distintas funciones–,
desconoce abiertamente no solo el derecho del trabajador de que su
remuneración no sea disminuida inmotivadamente, cuya base es consti-
tucional y supranacional; sino que también, desconoce el carácter social
del salario, según el cual este “sirve para designar a todos los componen-
tes de la remuneración que no tienen origen contraprestativo” y que
implican que “el trabajador se obliga a realizar su prestación para obte-
ner los medios necesarios para satisfacer sus necesidades”, dado que, “el
salario tiene una doble función: retribuir el servicio prestado y sustentar
al trabajador, función recogida por el principio de suficiencia”. Es este
el contexto en que debe aplicarse lo dispuesto en el artículo 6º de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que regula lo que debe
entenderse por remuneración.”. Y ello es así, por cuanto “…el poder del
empleador para modificar las condiciones de trabajo tiene límites, es
decir, no es absoluto, pues dicha libertad se encuentra regulada en los
principios de progresividad de las remuneraciones, protección e irre-
nunciabilidad de los derechos laborales, puesto que ningún acto dentro
del sistema de personal debe afectar la integridad de la remuneración
del trabajador; en tal horizonte, se establece que toda medida del em-
pleador que busque modificar las condiciones de trabajo, debe superar
el test de razonabilidad, es decir, las medidas adoptadas, deben ser ra-
zonables, objetivas, proporcionales y previsibles; de no superar dicho
test, estaremos ante la existencia de un acto de hostilidad.” (121) (Negrita
nuestra). Siendo así, fácilmente concluimos que no es posible reducir la
remuneración a sola voluntad del empleador por el “retiro” de la con-
fianza (reducción de categoría).
En semejante sentido jurisprudencial, a través de la Casación La-
boral Nº 2921-2011-LA LIBERTAD, de fecha 21 de marzo de 2011, ante
un caso semejante, estableció que para establecer o no la tipificación
de reducción inmotivada de categoría y remuneración, es necesario “…
(121) Fundamento Vigésimo Quinto y Sexto de la Casación Nº 3636-2010-CUSCO, respecti-
vamente.
sación Nº 2921-2011-LA LIBERTAD, donde se ha precisado en resumen,
que el retiro de confianza no podrá afectar la remuneración que per-
cibía (e) el trabajador; siendo que, sobre ello no se puede decir que al
modificarse la función asignada, se modificará unilateralmente e inmo-
tivadamente en perjuicio la remuneración total obtenida, ya que ello
podría afectar seriamente no solo el desarrollo del proyecto de vida del
trabajador, sino directamente el status de socio económico alcanzado,
que como hemos visto antes, tiene protección constitucional.
En la misma dirección, a través de la Casación Nº 3636-2010-CUS-
CO, de fecha 17 de agosto de 2011, la Corte Suprema ha establecido con
total claridad que “…de las normas constitucionales y supranacionales
que respaldan la remuneración de los trabajadores, se colige que: i) es
jurídicamente válido aplicar la prohibición legal de reducción inmoti-
vada de remuneraciones consagrada en el inciso b) del artículo 30º de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, a los trabajadores de
confianza, pues no existe razón jurídica para su exclusión al no existir
norma que determine ello (principio de legalidad); ii) a este tipo de
trabajadores de “confianza” –utilizando el término genérico que abarca
a los trabajadores de confianza propiamente dicho y a los trabajadores
de dirección–, también les resulta aplicable conforme lo exige la Ley Nº
9463, que medie acuerdo expreso e indubitable respecto de la reducción
de la remuneración, no siendo posible admitir la misma, si se origina en
la decisión unilateral e inmotivada del empleador; y, iii) el contexto mis-
mo de las circunstancias que rodean a este tipo de trabajadores, como el
tiempo que dura la designación, y atendiendo a la conexidad existente
entre el derecho a la remuneración equitativa y el principio-derecho a
la dignidad de la persona, hace que el quantum remunerativo adquiera
una importancia significativa para alcanzar los fines de la remuneración
previstos en nuestra norma constitucional, cual es, el lograr el bienestar
material y espiritual del trabajador” (120).
En la misma Sentencia, en el fundamento vigésimo quinto la Su-
prema Corte ha señalado que “no constituye razón válida para dispensar
(120) Fundamento Vigésimo Tercero, de la Casación Nº 3636-2010-CUSCO.
340 341QUAESTIO IURIS • N° 5
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
V. Conclusiones
– El fundamento del poder de dirección como elemento esencial de
la relación jurídica laboral, es el derecho fundamental a la libertad
de empresa que tiene todo ciudadano, el cual, no solo implica crear
o insertarse en actividades económicas y productivas, sino definir
sus propios fines, y en función a ellos auto regularse y dirigirse;
de ahí que, se encuentra facultado también, en comunidad con el
derecho a la libertad contractual, a elegir quienes serán sus trabaja-
dores de dirección y de confianza.
– La relación jurídica laboral, dado nuestro modelo de estado social,
se encuentra revestido con mayor peso, de principios fundamenta-
les como el de seguridad jurídica, buena fe, prohibición del abuso
del derecho, dignidad y del desarrollo del proyecto de vida de la
persona humana que precisamente es el fin supremo de la sociedad
y del Estado; por lo que, toda acción del empleador deberá respetar
estos principios, dado que los valores constitucionales así lo exigen;
incluso, en tanto principios y derechos directamente invocables.
– Al asignarse funciones de categoría superior que implique el otor-
gamiento de confianza (que cataloga al trabajador como de con-
fianza), comúnmente se le aumenta la remuneración; la cual, obvia-
mente canaliza la materialización de los valores fundantes a los que
nos hemos referido la conclusión anterior; por lo que, al retirarse
esta, el empleador deberá cuidar de que su decisión sea debida-
mente motiva y razonable, a fin de que no trastoque el control de
constitucionalidad de la relación laboral.
– En el caso de que el empleador actúe abusivamente, afectando los
valores constitucionales como el de seguridad jurídica, buena fe,
y prohibición del abuso del derecho, a fin de que no afecte el de-
sarrollo del proyecto de vida del trabajador, el status económico
social alcanzado, y por tanto, su esfera de dignidad, estará proscrita
la posibilidad de reducirle la remuneración, ya que además, esta
(el ‘aumento’) se ha convertido en parte estructural de la relación
jurídica laboral.
precisar qué implica el término ‘categoría’ en la doctrina laboral, según
ALONSO OLEA ‘ (…) cada trabajador posee una calificación o categoría
profesional que se tiene en cuenta al tiempo de contratar y a lo largo de
la ejecución del contrato de trabajo, en virtud de la cual se le clasifica pro-
fesionalmente (…)’. Por su parte BLANCAS BUSTAMANTE opina que
‘(…) categoría profesional y puesto de trabajo devienen conceptos distin-
tos. El primero hace referencia a una posición o status determinado por
la profesión, oficio, especialización o experiencia laboral del trabajador;
el segundo indica las funciones concretas que desempeña el trabajador
con la empresa (…)’. En ese sentido, puede concluirse que el trabajador
al momento de celebrar el contrato de trabajo y ser promovido a diversas
áreas, tiene la certeza de prestar servicios relacionados a su categoría pro-
fesional y, como consecuencia de ello, la prestación de servicios deberá
permitir desarrollar aún más sus actitudes profesionales…”.
Siendo así, es legítimo asumir que de dicha seguridad (jurídica)
también abarca el contexto remunerativo, y por tanto, el Estado debe-
rá velar porque este no sea reducido a simple voluntad del empleador,
afectando el principio de suficiencia remunerativa y dignidad del traba-
jador; mucho más, si como hemos dicho antes, el trabajo y el ascenso a
categoría superior en el desarrollo de este, tiene directa relación con el
desarrollo del proyecto de vida, no solo del trabajador, sino de la familia
de este, pues, las consecuencias remunerativas de la prestación del ser-
vicio bajo subordinación, se evidencian en el bienestar familiar y social,
hecho que se logra –entre otras formas– con la remuneración (pago de
servicios, universidad, alimentación, vestido, etc).
Por tanto, resulta a la luz de los valores constitucionales estudiados
en el desarrollo del presente trabajo, en un imposible jurídico reducir
la remuneración obtenida al trabajador que, abusivamente, se le ha ‘re-
tirado’ la confianza y afectado su categoría, pesando frente a esta posibi-
lidad empresarial, valores constitucionales superiores.
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
V. Conclusiones
– El fundamento del poder de dirección como elemento esencial de
la relación jurídica laboral, es el derecho fundamental a la libertad
de empresa que tiene todo ciudadano, el cual, no solo implica crear
o insertarse en actividades económicas y productivas, sino definir
sus propios fines, y en función a ellos auto regularse y dirigirse;
de ahí que, se encuentra facultado también, en comunidad con el
derecho a la libertad contractual, a elegir quienes serán sus trabaja-
dores de dirección y de confianza.
– La relación jurídica laboral, dado nuestro modelo de estado social,
se encuentra revestido con mayor peso, de principios fundamenta-
les como el de seguridad jurídica, buena fe, prohibición del abuso
del derecho, dignidad y del desarrollo del proyecto de vida de la
persona humana que precisamente es el fin supremo de la sociedad
y del Estado; por lo que, toda acción del empleador deberá respetar
estos principios, dado que los valores constitucionales así lo exigen;
incluso, en tanto principios y derechos directamente invocables.
– Al asignarse funciones de categoría superior que implique el otor-
gamiento de confianza (que cataloga al trabajador como de con-
fianza), comúnmente se le aumenta la remuneración; la cual, obvia-
mente canaliza la materialización de los valores fundantes a los que
nos hemos referido la conclusión anterior; por lo que, al retirarse
esta, el empleador deberá cuidar de que su decisión sea debida-
mente motiva y razonable, a fin de que no trastoque el control de
constitucionalidad de la relación laboral.
– En el caso de que el empleador actúe abusivamente, afectando los
valores constitucionales como el de seguridad jurídica, buena fe,
y prohibición del abuso del derecho, a fin de que no afecte el de-
sarrollo del proyecto de vida del trabajador, el status económico
social alcanzado, y por tanto, su esfera de dignidad, estará proscrita
la posibilidad de reducirle la remuneración, ya que además, esta
(el ‘aumento’) se ha convertido en parte estructural de la relación
jurídica laboral.
precisar qué implica el término ‘categoría’ en la doctrina laboral, según
ALONSO OLEA ‘ (…) cada trabajador posee una calificación o categoría
profesional que se tiene en cuenta al tiempo de contratar y a lo largo de
la ejecución del contrato de trabajo, en virtud de la cual se le clasifica pro-
fesionalmente (…)’. Por su parte BLANCAS BUSTAMANTE opina que
‘(…) categoría profesional y puesto de trabajo devienen conceptos distin-
tos. El primero hace referencia a una posición o status determinado por
la profesión, oficio, especialización o experiencia laboral del trabajador;
el segundo indica las funciones concretas que desempeña el trabajador
con la empresa (…)’. En ese sentido, puede concluirse que el trabajador
al momento de celebrar el contrato de trabajo y ser promovido a diversas
áreas, tiene la certeza de prestar servicios relacionados a su categoría pro-
fesional y, como consecuencia de ello, la prestación de servicios deberá
permitir desarrollar aún más sus actitudes profesionales…”.
Siendo así, es legítimo asumir que de dicha seguridad (jurídica)
también abarca el contexto remunerativo, y por tanto, el Estado debe-
rá velar porque este no sea reducido a simple voluntad del empleador,
afectando el principio de suficiencia remunerativa y dignidad del traba-
jador; mucho más, si como hemos dicho antes, el trabajo y el ascenso a
categoría superior en el desarrollo de este, tiene directa relación con el
desarrollo del proyecto de vida, no solo del trabajador, sino de la familia
de este, pues, las consecuencias remunerativas de la prestación del ser-
vicio bajo subordinación, se evidencian en el bienestar familiar y social,
hecho que se logra –entre otras formas– con la remuneración (pago de
servicios, universidad, alimentación, vestido, etc).
Por tanto, resulta a la luz de los valores constitucionales estudiados
en el desarrollo del presente trabajo, en un imposible jurídico reducir
la remuneración obtenida al trabajador que, abusivamente, se le ha ‘re-
tirado’ la confianza y afectado su categoría, pesando frente a esta posibi-
lidad empresarial, valores constitucionales superiores.
342 343QUAESTIO IURIS • N° 5
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
Investigación
Jurídica
VI. Lista de referencias
Textos
guaSTiNi, R. (2010). La ‘constitucionalización’ del ordenamiento: con-
cepto y condiciones”, Interpretación, Estado y Constitución.
Lima: Ara Editores.
reViSTa jurídiCa de S eguridad S oCiaL. (23 mayo 2017). Pérdida objetiva
de confianza (depende de la labor desempeñada por el trabajador.
De http://www.binasss.sa.cr/revistas/rjss/juridica13/jurisp10.pdf
S eSSarego, C.F
(2016). El daño al “proyecto de vida” en la jurisprudencia de la cor-
te interamericana de derechos humanos. En:
https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/0532498043eb964c941
df40365e6754 e/El_da%C3%B1o_al_proyecto_de_vida_Carlos_
Fern%C3%A1ndez_Sessare go.pdf?MOD=AJPERES&CACHEI
D=0532498043eb964c941df40365e6754e
(Octubre,2017). http://dike.pucp.edu.pe. En
http://dike.pucp.edu.pe/bibliotecadeautor_carlos_fernandez_ce-
sareo/articulo s/ba_fs_4.PDF
Sentencias y Resoluciones
STC 03501-2006-AA/TC. (Tribunal Constitucional, 15 de marzo de 2007).
Casación Nº 3636-2010-CUSCO. (Corte Suprema 17 de agosto de 2011).
Casación Nº 2921-2011 (Corte Suprema 21 de marzo de 2012).
Cas. Nº 3106-2016, LIMA. (Corte Suprema 9 de setiembre de 2016).
Exp: Nº 6961-2012-JUNÍN (Corte Suprema 22 de marzo de 2013).
Exp. Nº 03285-2013-PA/TC. (Tribunal Constitucional 23 de julio de 2014).
Legislacion
Constitución Política del Perú (1993)
D. Leg. Nº 728. Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
REVISTA
Valdivia Diaz, Franklin
La idea de investigación jurídica
Investigación
Jurídica
VI. Lista de referencias
Textos
guaSTiNi, R. (2010). La ‘constitucionalización’ del ordenamiento: con-
cepto y condiciones”, Interpretación, Estado y Constitución.
Lima: Ara Editores.
reViSTa jurídiCa de S eguridad S oCiaL. (23 mayo 2017). Pérdida objetiva
de confianza (depende de la labor desempeñada por el trabajador.
De http://www.binasss.sa.cr/revistas/rjss/juridica13/jurisp10.pdf
S eSSarego, C.F
(2016). El daño al “proyecto de vida” en la jurisprudencia de la cor-
te interamericana de derechos humanos. En:
https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/0532498043eb964c941
df40365e6754 e/El_da%C3%B1o_al_proyecto_de_vida_Carlos_
Fern%C3%A1ndez_Sessare go.pdf?MOD=AJPERES&CACHEI
D=0532498043eb964c941df40365e6754e
(Octubre,2017). http://dike.pucp.edu.pe. En
http://dike.pucp.edu.pe/bibliotecadeautor_carlos_fernandez_ce-
sareo/articulo s/ba_fs_4.PDF
Sentencias y Resoluciones
STC 03501-2006-AA/TC. (Tribunal Constitucional, 15 de marzo de 2007).
Casación Nº 3636-2010-CUSCO. (Corte Suprema 17 de agosto de 2011).
Casación Nº 2921-2011 (Corte Suprema 21 de marzo de 2012).
Cas. Nº 3106-2016, LIMA. (Corte Suprema 9 de setiembre de 2016).
Exp: Nº 6961-2012-JUNÍN (Corte Suprema 22 de marzo de 2013).
Exp. Nº 03285-2013-PA/TC. (Tribunal Constitucional 23 de julio de 2014).
Legislacion
Constitución Política del Perú (1993)
D. Leg. Nº 728. Ley de Productividad y Competitividad Laboral.