quaestio iurisLa protección laboral reforzada de
la mujer en estado de gestación y en
periodo de lactancia: mecanismos
procesales
DOI: https://doi.org/10.70467/rqi.n13.6
quaestio iurisSumario
I. Introducción. II. Breve referencia a la protección laboral
de las mujeres embarazadas o en período de lactancia
en el Derecho internacional e interno. III. Mecanismos
procesales habilitados para la protección reforzada. 3.1 Vía
ordinaria. 3.2 Vía constitucional. IV. Conclusiones. V. Lista
de Referencias.
Resumen
En este trabajo se muestra la relevancia del marco normativo
nacional y supranacional de protección especial y reforzada
a favor de la mujer en estado de gestación o en periodo de
lactancia, los mecanismos procesales que posibilitan tal
medida, así como el establecimiento de determinadas reglas
de favorabilidad previstas a nivel jurisprudencial, derivadas del
denominado “fuero maternal”, a efecto de garantizar el derecho
del trabajo de quienes se encuentran en dicha situación.
Palabras clave: protección reforzada, estado de gestación,
periodo de lactancia, reposición.
Abstract
This work shows the relevance of the national and
supranational regulatory framework of special and reinforced
*Abogado por la Universidad Nacional de Cajamarca, UNC, Perú. Maestro en Ciencias con mención en
Derecho Civil y Comercial y Doctor en Ciencias, Mención Derecho, por la misma Universidad. Docente
de pregrado y posgrado de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la UNC. Correo electrónico:
ncastillo@unc.edu.pe https://orcid.org/0000-0003-3898-3543
La protección laboral reforzada de la mujer en
estado de gestación y en periodo de lactancia:
mecanismos procesales
Reinforced labor protection of women in a state
of pregnancy and breastfeeding: procedural
mechanisms
CASTILLO MONTOYA, Nixon Javier*
Recibido el 30.10.24
Evaluado el 20.11.24
Publicado el 27.12.24
I. Introducción. II. Breve referencia a la protección laboral
de las mujeres embarazadas o en período de lactancia
en el Derecho internacional e interno. III. Mecanismos
procesales habilitados para la protección reforzada. 3.1 Vía
ordinaria. 3.2 Vía constitucional. IV. Conclusiones. V. Lista
de Referencias.
Resumen
En este trabajo se muestra la relevancia del marco normativo
nacional y supranacional de protección especial y reforzada
a favor de la mujer en estado de gestación o en periodo de
lactancia, los mecanismos procesales que posibilitan tal
medida, así como el establecimiento de determinadas reglas
de favorabilidad previstas a nivel jurisprudencial, derivadas del
denominado “fuero maternal”, a efecto de garantizar el derecho
del trabajo de quienes se encuentran en dicha situación.
Palabras clave: protección reforzada, estado de gestación,
periodo de lactancia, reposición.
Abstract
This work shows the relevance of the national and
supranational regulatory framework of special and reinforced
*Abogado por la Universidad Nacional de Cajamarca, UNC, Perú. Maestro en Ciencias con mención en
Derecho Civil y Comercial y Doctor en Ciencias, Mención Derecho, por la misma Universidad. Docente
de pregrado y posgrado de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la UNC. Correo electrónico:
ncastillo@unc.edu.pe https://orcid.org/0000-0003-3898-3543
La protección laboral reforzada de la mujer en
estado de gestación y en periodo de lactancia:
mecanismos procesales
Reinforced labor protection of women in a state
of pregnancy and breastfeeding: procedural
mechanisms
CASTILLO MONTOYA, Nixon Javier*
Recibido el 30.10.24
Evaluado el 20.11.24
Publicado el 27.12.24
quaestio iuris121
CASTILLO MONTOYA, Nixon
protection in favor of pregnant or breastfeeding women, the
procedural mechanisms that enable such a measure, as well
as the establishment of certain favorability rules, provided
at a jurisprudential level, derived from the so-call “maternal
jurisdiction”, in order to guarantee the right to work of those
who find themselves in said situation.
Key words: reinforced protection, pregnancy status,
breastfeeding period, replacement
I. Introducción
No existe una regla general que establezca una protección
absoluta de permanencia en el empleo, y que pueda ser
invocada bajo la sola existencia del embarazo, o durante el
periodo de lactancia; pues, ello implicaría una especie de
inmunidad laboral que impediría el ejercicio de determinadas
facultades que constitucional y legalmente le corresponden
ejercer al empleador, y que podrían justificar la no renovación
del contrato o la extinción del mismo e imposibilitar la reposición.
Al respecto, en el Expediente N.° 02392-2021-PA/TC SULLANA
(09 de marzo de 2023), el Tribunal Constitucional ha precisado
que:
en caso concurra alguna causal válida de extinción o no
renovación del contrato de trabajo temporal, el empleador
se encontrará autorizado para culminar la relación laboral.
Sin embargo, la separación de una mujer gestante de su
puesto de trabajo o su no renovación contractual, deben
relacionarse con motivos vinculados con la comisión de
una falta grave comprobada de la trabajadora o porque
la necesidad que motivó la temporalidad realmente haya.
No obstante ello, es evidente que la situación en la que la mujer
embarazada o en periodo de lactancia afronta una relación de
subordinación, conlleva a la necesidad que sea destinataria
de medidas distintas al resto del colectivo de trabajadores(as);
pues, el Tribunal Constitucional peruano ha indicado que “no
queda duda de que existe una obligación del Estado que emana
de la Constitución, que consiste en brindar una protección
especial a las trabajadoras en situación de maternidad. Esta
protección reforzada no debe distinguir el régimen laboral en el
que se encuentren” (Tribunal Constitucional, 2023, Expediente
N° 02392-2021-PA/TC SULLANA), con lo cual no solo se
garantiza la regla de no discriminación en materia laboral,
la misma que ostenta una doble condición de principio y de
derecho subjetivo constitucional; sino también la diferenciación
razonable y objetiva, derivada de la cláusula prevista por el
CASTILLO MONTOYA, Nixon
protection in favor of pregnant or breastfeeding women, the
procedural mechanisms that enable such a measure, as well
as the establishment of certain favorability rules, provided
at a jurisprudential level, derived from the so-call “maternal
jurisdiction”, in order to guarantee the right to work of those
who find themselves in said situation.
Key words: reinforced protection, pregnancy status,
breastfeeding period, replacement
I. Introducción
No existe una regla general que establezca una protección
absoluta de permanencia en el empleo, y que pueda ser
invocada bajo la sola existencia del embarazo, o durante el
periodo de lactancia; pues, ello implicaría una especie de
inmunidad laboral que impediría el ejercicio de determinadas
facultades que constitucional y legalmente le corresponden
ejercer al empleador, y que podrían justificar la no renovación
del contrato o la extinción del mismo e imposibilitar la reposición.
Al respecto, en el Expediente N.° 02392-2021-PA/TC SULLANA
(09 de marzo de 2023), el Tribunal Constitucional ha precisado
que:
en caso concurra alguna causal válida de extinción o no
renovación del contrato de trabajo temporal, el empleador
se encontrará autorizado para culminar la relación laboral.
Sin embargo, la separación de una mujer gestante de su
puesto de trabajo o su no renovación contractual, deben
relacionarse con motivos vinculados con la comisión de
una falta grave comprobada de la trabajadora o porque
la necesidad que motivó la temporalidad realmente haya.
No obstante ello, es evidente que la situación en la que la mujer
embarazada o en periodo de lactancia afronta una relación de
subordinación, conlleva a la necesidad que sea destinataria
de medidas distintas al resto del colectivo de trabajadores(as);
pues, el Tribunal Constitucional peruano ha indicado que “no
queda duda de que existe una obligación del Estado que emana
de la Constitución, que consiste en brindar una protección
especial a las trabajadoras en situación de maternidad. Esta
protección reforzada no debe distinguir el régimen laboral en el
que se encuentren” (Tribunal Constitucional, 2023, Expediente
N° 02392-2021-PA/TC SULLANA), con lo cual no solo se
garantiza la regla de no discriminación en materia laboral,
la misma que ostenta una doble condición de principio y de
derecho subjetivo constitucional; sino también la diferenciación
razonable y objetiva, derivada de la cláusula prevista por el
quaestio iurisCASTILLO MONTOYA, Nixon
122 artículo 23 de la Constitución, dado que “…el Estado en
algunas oportunidades promueve el trato diferenciado de un
determinado grupo social, otorgándoles ventajas, incentivos
o, en general, tratamientos más favorables. Esto es lo que en
doctrina constitucional se conoce como “discriminación positiva
o acción positiva –affirmative action–´” (Tribunal Constitucional,
2010, Expediente N.° 02861-2010-PA/TC LIMA).
Por lo tanto, es necesario evaluar las circunstancias concretas
de cada caso, a efecto de elegir el mecanismo más idóneo
para la protección de los derechos de quienes se encuentran
en situación de vulnerabilidad y merecen especial protección.
II. Breve referencia a la protección laboral de la mujer en el
Derecho Internacional e interno
De manera referencial, en el marco normativo internacional se
tiene el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales, en cuyo artículo 10, inciso 2) dispone que: “Se
debe conceder especial protección a las madres durante un
período de tiempo razonable antes y después del parto…”.
Asimismo, la Convención sobre la eliminación de todas las
formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), en su
artículo 11, inciso 2), ha dispuesto que: “(…) A fin de impedir
la discriminación contra la mujer (…) y asegurar la efectividad
de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas
adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el
despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la
discriminación en los despidos sobre la base del estado civil”.
Por su parte, el Convenio sobre la Protección de la Maternidad,
aprobado por la OIT el 30 de mayo del 2000 (Convenio 183
de la OIT), en su artículo 8, prescribe: “(…) Se prohíbe al
empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o
durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después
de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de
determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos
que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del
hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba
de que los motivos del despido no están relacionados con el
embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la
lactancia incumbirá al empleador. (…) Se garantiza a la mujer
el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto
equivalente con la misma remuneración, al término de la
licencia de maternidad”.
Como podrá apreciarse, en el sistema normativo internacional
de Derechos Humanos, existe una protección especial a
la madre trabajadora, el mismo que corresponde tomarse
122 artículo 23 de la Constitución, dado que “…el Estado en
algunas oportunidades promueve el trato diferenciado de un
determinado grupo social, otorgándoles ventajas, incentivos
o, en general, tratamientos más favorables. Esto es lo que en
doctrina constitucional se conoce como “discriminación positiva
o acción positiva –affirmative action–´” (Tribunal Constitucional,
2010, Expediente N.° 02861-2010-PA/TC LIMA).
Por lo tanto, es necesario evaluar las circunstancias concretas
de cada caso, a efecto de elegir el mecanismo más idóneo
para la protección de los derechos de quienes se encuentran
en situación de vulnerabilidad y merecen especial protección.
II. Breve referencia a la protección laboral de la mujer en el
Derecho Internacional e interno
De manera referencial, en el marco normativo internacional se
tiene el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales, en cuyo artículo 10, inciso 2) dispone que: “Se
debe conceder especial protección a las madres durante un
período de tiempo razonable antes y después del parto…”.
Asimismo, la Convención sobre la eliminación de todas las
formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), en su
artículo 11, inciso 2), ha dispuesto que: “(…) A fin de impedir
la discriminación contra la mujer (…) y asegurar la efectividad
de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas
adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el
despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la
discriminación en los despidos sobre la base del estado civil”.
Por su parte, el Convenio sobre la Protección de la Maternidad,
aprobado por la OIT el 30 de mayo del 2000 (Convenio 183
de la OIT), en su artículo 8, prescribe: “(…) Se prohíbe al
empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o
durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después
de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de
determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos
que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del
hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba
de que los motivos del despido no están relacionados con el
embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la
lactancia incumbirá al empleador. (…) Se garantiza a la mujer
el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto
equivalente con la misma remuneración, al término de la
licencia de maternidad”.
Como podrá apreciarse, en el sistema normativo internacional
de Derechos Humanos, existe una protección especial a
la madre trabajadora, el mismo que corresponde tomarse
quaestio iuris123 en cuenta para resolver controversias específicas que se
presenten en el ámbito jurisdiccional ordinario y constitucional;
pues, dichos instrumentos normativos, por mandato expreso
de la Constitución, forman parte del Derecho nacional, tal como
se desprende de su artículo 55, el que prescribe: “Los tratados
celebrados por el Estado y en vigor forman parte del derecho
nacional”, así como la Cuarta Disposición Final y Transitoria
de la Constitución peruana, la cual ordena que “Las normas
relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución
reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración
Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos
internacionales sobre las mismas materias ratificados por el
Perú”; y, en términos similares se encuentra redactado también
el artículo VIII del Título Preliminar del nuevo Código Procesal
Constitucional, referido a la interpretación de los derechos
humanos y tratados internacionales.
Ahora bien, en nuestro derecho interno, el artículo 23 de la
Constitución prevé como directriz fundamental que “El trabajo,
en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria
del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor
de edad y al impedido que trabajan”, de lo cual se deriva la
necesidad de establecer acciones idóneas que garanticen
efectivamente tal protección, cuyo fundamento radica en la
posición de vulnerabilidad en la que puede encontrarse la
madre gestante en una relación de carácter laboral, hecho que
ha sido reconocido por el Tribunal Construccional al referir que:
“Una especial situación se presenta en el caso de las mujeres
embarazadas en los centros de trabajo, ya que es el escenario
en el que se advierten los mayores casos de discriminación en
contra de estas personas. Esto obedece a que, por lo general, los
empleadores no desean que se vea mermada la productividad
del centro de labores al mantener un vínculo laboral con una
persona que, por su especial situación, requerirá de atenciones
médicas periódicas y un tiempo considerable para dedicarlo
a su hijo recién nacido” (Expediente N.° 03134-2022-PA/TC,
TUMBES); de allí que se requiera de medidas normativas y
fácticas adecuadas que aseguren un estado de bienestar a
dicho colectivo de personas.
Asimismo, en cumplimiento de la normativa internacional y
lo dispuesto por la Constitución Política vigente, el legislador
peruano ha expedido, entre otras, la Ley N.° 30709, Ley que
prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres,
que en su artículo 8 prescribe: “Queda prohibido que la entidad
empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por
motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras
se encuentren embarazadas o en período de lactancia en el
CASTILLO MONTOYA, Nixon
presenten en el ámbito jurisdiccional ordinario y constitucional;
pues, dichos instrumentos normativos, por mandato expreso
de la Constitución, forman parte del Derecho nacional, tal como
se desprende de su artículo 55, el que prescribe: “Los tratados
celebrados por el Estado y en vigor forman parte del derecho
nacional”, así como la Cuarta Disposición Final y Transitoria
de la Constitución peruana, la cual ordena que “Las normas
relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución
reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración
Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos
internacionales sobre las mismas materias ratificados por el
Perú”; y, en términos similares se encuentra redactado también
el artículo VIII del Título Preliminar del nuevo Código Procesal
Constitucional, referido a la interpretación de los derechos
humanos y tratados internacionales.
Ahora bien, en nuestro derecho interno, el artículo 23 de la
Constitución prevé como directriz fundamental que “El trabajo,
en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria
del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor
de edad y al impedido que trabajan”, de lo cual se deriva la
necesidad de establecer acciones idóneas que garanticen
efectivamente tal protección, cuyo fundamento radica en la
posición de vulnerabilidad en la que puede encontrarse la
madre gestante en una relación de carácter laboral, hecho que
ha sido reconocido por el Tribunal Construccional al referir que:
“Una especial situación se presenta en el caso de las mujeres
embarazadas en los centros de trabajo, ya que es el escenario
en el que se advierten los mayores casos de discriminación en
contra de estas personas. Esto obedece a que, por lo general, los
empleadores no desean que se vea mermada la productividad
del centro de labores al mantener un vínculo laboral con una
persona que, por su especial situación, requerirá de atenciones
médicas periódicas y un tiempo considerable para dedicarlo
a su hijo recién nacido” (Expediente N.° 03134-2022-PA/TC,
TUMBES); de allí que se requiera de medidas normativas y
fácticas adecuadas que aseguren un estado de bienestar a
dicho colectivo de personas.
Asimismo, en cumplimiento de la normativa internacional y
lo dispuesto por la Constitución Política vigente, el legislador
peruano ha expedido, entre otras, la Ley N.° 30709, Ley que
prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres,
que en su artículo 8 prescribe: “Queda prohibido que la entidad
empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por
motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras
se encuentren embarazadas o en período de lactancia en el
CASTILLO MONTOYA, Nixon
quaestio iuris124 marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección
de la maternidad”.
Por lo tanto, es claro que este contexto normativo reconoce la
necesidad de un tratamiento diferenciado a favor de la mujer
que labora en estado de gestación o en periodo de lactancia,
a efecto de garantizarle su derecho al trabajo, así como
el respeto a su dignidad, además del derecho a vivir en un
ambiente adecuado al desarrollo de su vida, sin distingo alguno
respecto de la naturaleza del vínculo laboral que ostenta ante
su empleador; todo lo cual tiene sustento en el artículo 103 de
la Constitución peruana, el cual precisa que “Pueden expedirse
leyes especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas,
pero no por razón de las diferencias de las personas...”.
III. Mecanismos procesales habilitados para la protección
reforzada
En caso se afecte la segunda manifestación del contenido
constitucionalmente protegido del derecho al trabajo de la mujer
que se encuentre en estado de gestación o durante el periodo
de lactancia, el sistema normativo ha previsto determinadas
vías procesales que permiten otorgan la protección debida, la
cual dependerá de las circunstancias y peculiaridades de cada
caso concreto. Así tenemos:
3.1 La vía ordinaria
El artículo 138 del de la Constitución señala que corresponde al
Poder Judicial, a través de los jueces en sus distintas categorías,
resolver los conflictos jurídicamente relevantes, cuya tarea se
efectúa mediante un mecanismo institucionalizado llamado
Proceso Judicial, todo ello en el marco de una serie de
garantías procesales previstas en su artículo 139; pues, según
el Tribunal Constitucional “cuando el órgano jurisdiccional
administra justicia está obligado a observar los principios,
derechos y garantías que la Norma Suprema establece como
límites del ejercicio de las funciones asignadas” (Expediente
N° 04811-2009-PA/TC); siendo ello así, se puede afirmar que
el Juez ordinario se encuentra sometido, de manera absoluta,
tanto a la Constitución como al bloque de convencionalidad,
ambos como fuentes-parámetro de relevancia e interpretación;
y, de manera relativa, a la Ley, dado que incluso podría
inaplicarla en caso de incompatibilidad constitucional, lo cual
evidencia el rol preponderante que asume el juez en el Estado
Constitucional de Derecho.
Ahora bien, considerando que “El primer nivel de protección
de los derechos fundamentales, le corresponde a los jueces
CASTILLO MONTOYA, Nixon
de la maternidad”.
Por lo tanto, es claro que este contexto normativo reconoce la
necesidad de un tratamiento diferenciado a favor de la mujer
que labora en estado de gestación o en periodo de lactancia,
a efecto de garantizarle su derecho al trabajo, así como
el respeto a su dignidad, además del derecho a vivir en un
ambiente adecuado al desarrollo de su vida, sin distingo alguno
respecto de la naturaleza del vínculo laboral que ostenta ante
su empleador; todo lo cual tiene sustento en el artículo 103 de
la Constitución peruana, el cual precisa que “Pueden expedirse
leyes especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas,
pero no por razón de las diferencias de las personas...”.
III. Mecanismos procesales habilitados para la protección
reforzada
En caso se afecte la segunda manifestación del contenido
constitucionalmente protegido del derecho al trabajo de la mujer
que se encuentre en estado de gestación o durante el periodo
de lactancia, el sistema normativo ha previsto determinadas
vías procesales que permiten otorgan la protección debida, la
cual dependerá de las circunstancias y peculiaridades de cada
caso concreto. Así tenemos:
3.1 La vía ordinaria
El artículo 138 del de la Constitución señala que corresponde al
Poder Judicial, a través de los jueces en sus distintas categorías,
resolver los conflictos jurídicamente relevantes, cuya tarea se
efectúa mediante un mecanismo institucionalizado llamado
Proceso Judicial, todo ello en el marco de una serie de
garantías procesales previstas en su artículo 139; pues, según
el Tribunal Constitucional “cuando el órgano jurisdiccional
administra justicia está obligado a observar los principios,
derechos y garantías que la Norma Suprema establece como
límites del ejercicio de las funciones asignadas” (Expediente
N° 04811-2009-PA/TC); siendo ello así, se puede afirmar que
el Juez ordinario se encuentra sometido, de manera absoluta,
tanto a la Constitución como al bloque de convencionalidad,
ambos como fuentes-parámetro de relevancia e interpretación;
y, de manera relativa, a la Ley, dado que incluso podría
inaplicarla en caso de incompatibilidad constitucional, lo cual
evidencia el rol preponderante que asume el juez en el Estado
Constitucional de Derecho.
Ahora bien, considerando que “El primer nivel de protección
de los derechos fundamentales, le corresponde a los jueces
CASTILLO MONTOYA, Nixon
quaestio iuris125 del Poder Judicial a través de procesos judiciales ordinarios”,
(Tribunal Constitucional, 2011, Exp. N° 03191-2011-PA/TC),
es sin duda posible que, ante un acto lesivo de los derechos
de la mujer gestante o en periodo de lactancia que vulnere
su derecho al trabajo y, a raíz de ello, pierda su empleo, bajo
motivación (expresa o implícita) de carácter discriminatorio,
se procede a hacer uso del Proceso Laboral, conforme a las
reglas de la nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N.° 29497,
bajo el parámetro calificativo sustantivo del despido nulo,
conforme al artículo 29, literal e) del TUO del D. Leg. N.° 728,
aprobado por D.S. N.° 003-97-TR.
Nótese que, si bien se trata de un proceso cognitivo, el juez
tiene un rol protagónico fundamental en mérito a lo previsto
en el artículo III del Título Preliminar de la Ley N.° 29497, el
cual prevé como regla orientadora que los jueces laborales “…
privilegian el fondo sobre la forma, interpretan los requisitos
y presupuestos procesales en sentido favorable a la
continuidad del proceso, observan el debido proceso, la tutela
jurisdiccional y el principio de razonabilidad. En particular,
acentúan estos deberes frente a la madre gestante, el menor
de edad y la persona con discapacidad”; lo cual implica que
“… los jueces laborales se encuentran obligados a romper el
paradigma de procesos ineficaces, dando prevalencia a una
tutela jurisdiccional realmente efectiva. En ese sentido, sus
esfuerzos deben orientarse a la reivindicación de los derechos
fundamentales reclamados en la demanda, teniendo en cuenta
el contenido esencial de la fundamentación fáctica y jurídica
en ella desarrollada, a fin de identificar lo pretendido, y
el grado de afectación de los derechos invocados” (Casación
Laboral N° 9844-2012-JUNIN), aspiración esta última que
se logra a través de una decisión en la que se evidencie la
necesaria y suficiente justificación racional que le resulta
exigible al juzgador; pues, conforme lo ha precisado el Tribunal
Constitucional, “la necesidad de que las resoluciones judiciales
sean motivadas es un principio que informa el ejercicio de
la función jurisdiccional y es al mismo tiempo un derecho
constitucional de los justiciables” (Expediente N° 04811-2009-
PA/TC).
Asimismo, el artículo IV del Título Preliminar de la Ley N.°
29497 precisa que “Los jueces laborales, bajo responsabilidad,
imparten justicia con arreglo a la Constitución Política
del Perú, los tratados internacionales de derechos humanos
y la ley. Interpretan y aplican toda norma jurídica, incluyendo
los convenios colectivos, según los principios y preceptos
constitucionales, así como los precedentes vinculantes del
Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia de la
CASTILLO MONTOYA, Nixon
(Tribunal Constitucional, 2011, Exp. N° 03191-2011-PA/TC),
es sin duda posible que, ante un acto lesivo de los derechos
de la mujer gestante o en periodo de lactancia que vulnere
su derecho al trabajo y, a raíz de ello, pierda su empleo, bajo
motivación (expresa o implícita) de carácter discriminatorio,
se procede a hacer uso del Proceso Laboral, conforme a las
reglas de la nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N.° 29497,
bajo el parámetro calificativo sustantivo del despido nulo,
conforme al artículo 29, literal e) del TUO del D. Leg. N.° 728,
aprobado por D.S. N.° 003-97-TR.
Nótese que, si bien se trata de un proceso cognitivo, el juez
tiene un rol protagónico fundamental en mérito a lo previsto
en el artículo III del Título Preliminar de la Ley N.° 29497, el
cual prevé como regla orientadora que los jueces laborales “…
privilegian el fondo sobre la forma, interpretan los requisitos
y presupuestos procesales en sentido favorable a la
continuidad del proceso, observan el debido proceso, la tutela
jurisdiccional y el principio de razonabilidad. En particular,
acentúan estos deberes frente a la madre gestante, el menor
de edad y la persona con discapacidad”; lo cual implica que
“… los jueces laborales se encuentran obligados a romper el
paradigma de procesos ineficaces, dando prevalencia a una
tutela jurisdiccional realmente efectiva. En ese sentido, sus
esfuerzos deben orientarse a la reivindicación de los derechos
fundamentales reclamados en la demanda, teniendo en cuenta
el contenido esencial de la fundamentación fáctica y jurídica
en ella desarrollada, a fin de identificar lo pretendido, y
el grado de afectación de los derechos invocados” (Casación
Laboral N° 9844-2012-JUNIN), aspiración esta última que
se logra a través de una decisión en la que se evidencie la
necesaria y suficiente justificación racional que le resulta
exigible al juzgador; pues, conforme lo ha precisado el Tribunal
Constitucional, “la necesidad de que las resoluciones judiciales
sean motivadas es un principio que informa el ejercicio de
la función jurisdiccional y es al mismo tiempo un derecho
constitucional de los justiciables” (Expediente N° 04811-2009-
PA/TC).
Asimismo, el artículo IV del Título Preliminar de la Ley N.°
29497 precisa que “Los jueces laborales, bajo responsabilidad,
imparten justicia con arreglo a la Constitución Política
del Perú, los tratados internacionales de derechos humanos
y la ley. Interpretan y aplican toda norma jurídica, incluyendo
los convenios colectivos, según los principios y preceptos
constitucionales, así como los precedentes vinculantes del
Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia de la
CASTILLO MONTOYA, Nixon
quaestio iuris126 República”; lo que significa que cada caso concreto corresponde
ser analizado atendiendo a sus propias particularidades, de tal
forma que el órgano jurisdiccional emita un pronunciamiento
que no solo se encuentre fundado en Derecho; sino que sea
sobre todo justo, dado que es la justicia el valor que interesa a
las partes en conflicto y también a la comunidad jurídicamente
organizada; por lo tanto, “El control de la justificación externa
del razonamiento resulta fundamental para apreciar la Justicia
y razonabilidad de la decisión judicial en el Estado democrático,
porque obliga al juez a ser exhaustivo en la fundamentación
de su decisión y a no dejarse persuadir por la simple lógica
formal” (Tribunal Constitucional, 2008, Expediente N° 00728-
2008-PHC/TC).
De ahí que la decisión que debe adoptar el juzgador no solo
responde a un proceso subsuntivo, sino que involucra una
exigencia de mayor complejidad, dado que el caso concreto
puede ameritar la necesidad de recurrir a justificaciones
constitucionales, uso de instituciones de Teoría General del
Derecho e incluso de compresión filosófica (es claro que
existen relaciones entre el Derecho y la Moral, ya sea de
carácter identificativo, interpretativo, justificativo, funcional,
de contenido, de reenvío, entre otras. ); pues, podrían
presentarse situaciones de indeterminación lingüística
(vaguedad o ambigüedad), defectos lógicos del Derecho
(lagunas normativas, axiológicas y de reconocimiento; además
de antinomias), problemas de relevancia, de interpretación
derivadas de situaciones de infra inclusión o supra inclusión,
derrotabilidad, entre otras instituciones que conlleven a
repensar seriamente la decisión; pues, si bien ésta tiene como
destinatarios a las partes del proceso, pero también puede
tener implicancias sociales, motivo por el cual también debe
ser emitida bajo una ponderación de las consecuencias para
los derechos de los intervinientes.
Siendo ello así, es claro que el proceso judicial, en vía ordinaria
(abreviado u ordinario propiamente dicho), se convierte en un
instrumento dotado de garantías no solo de carácter legal, sino
–y especialmente- de connotación constitucional, incorporadas
en el denominado debido proceso formal regulado por el
numeral 3) del artículo 139 de nuestra Constitución Política, que
tanto el juez, como las partes deben respectar y propiciar su
concretización, dado que “…su contenido constitucionalmente
protegido comprende una serie de garantías, formales y
materiales, de muy distinta naturaleza, que en conjunto
garantizan que el procedimiento o proceso en el cual se
encuentre inmerso una persona, se realice y concluya con el
necesario respeto y protección de todos los derechos que en
CASTILLO MONTOYA, Nixon
ser analizado atendiendo a sus propias particularidades, de tal
forma que el órgano jurisdiccional emita un pronunciamiento
que no solo se encuentre fundado en Derecho; sino que sea
sobre todo justo, dado que es la justicia el valor que interesa a
las partes en conflicto y también a la comunidad jurídicamente
organizada; por lo tanto, “El control de la justificación externa
del razonamiento resulta fundamental para apreciar la Justicia
y razonabilidad de la decisión judicial en el Estado democrático,
porque obliga al juez a ser exhaustivo en la fundamentación
de su decisión y a no dejarse persuadir por la simple lógica
formal” (Tribunal Constitucional, 2008, Expediente N° 00728-
2008-PHC/TC).
De ahí que la decisión que debe adoptar el juzgador no solo
responde a un proceso subsuntivo, sino que involucra una
exigencia de mayor complejidad, dado que el caso concreto
puede ameritar la necesidad de recurrir a justificaciones
constitucionales, uso de instituciones de Teoría General del
Derecho e incluso de compresión filosófica (es claro que
existen relaciones entre el Derecho y la Moral, ya sea de
carácter identificativo, interpretativo, justificativo, funcional,
de contenido, de reenvío, entre otras. ); pues, podrían
presentarse situaciones de indeterminación lingüística
(vaguedad o ambigüedad), defectos lógicos del Derecho
(lagunas normativas, axiológicas y de reconocimiento; además
de antinomias), problemas de relevancia, de interpretación
derivadas de situaciones de infra inclusión o supra inclusión,
derrotabilidad, entre otras instituciones que conlleven a
repensar seriamente la decisión; pues, si bien ésta tiene como
destinatarios a las partes del proceso, pero también puede
tener implicancias sociales, motivo por el cual también debe
ser emitida bajo una ponderación de las consecuencias para
los derechos de los intervinientes.
Siendo ello así, es claro que el proceso judicial, en vía ordinaria
(abreviado u ordinario propiamente dicho), se convierte en un
instrumento dotado de garantías no solo de carácter legal, sino
–y especialmente- de connotación constitucional, incorporadas
en el denominado debido proceso formal regulado por el
numeral 3) del artículo 139 de nuestra Constitución Política, que
tanto el juez, como las partes deben respectar y propiciar su
concretización, dado que “…su contenido constitucionalmente
protegido comprende una serie de garantías, formales y
materiales, de muy distinta naturaleza, que en conjunto
garantizan que el procedimiento o proceso en el cual se
encuentre inmerso una persona, se realice y concluya con el
necesario respeto y protección de todos los derechos que en
CASTILLO MONTOYA, Nixon
quaestio iuris127 él puedan encontrarse comprendidos” (Tribunal Constitucional,
2013, Expediente N° 03433-2013-PATC).
En consecuencia, no cabe duda que este tipo vía está diseñada
para otorgar la tutela restitutoria a favor de la mujer que perdió
su empleo, en estado de gestación o en periodo de lactancia,
con las consecuencias adicionales que prevé el artículo 40 del
TUO del D. Leg. N° 728; esto es, el pago de las remuneraciones
dejadas de percibir, con la ventaja que la carga de la prueba
asume un elevado grado de flexibilidad a favor de la parte
demandante, dado que el artículo 23, numeral 5) de la nueva
Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, establece que “En
aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada
aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del
hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo
que el demandado haya aportado elementos suficientes para
demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las
medidas adoptadas y de su proporcionalidad”, previsión que
viene reforzada con lo previsto en el artículo 29, literal e) del
TUO del D. Leg. N° 728, modificado por el artículo único de
la Ley N° 31152, el cual indica que “…Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia si el empleador no acredita en
estos casos la existencia de causa justa para despedir”.
Cabe mencionar que el Tribunal Constitucional amplía algunos
supuestos en los que cabe también tal presunción, al señalar
que: “…los casos en que, por despido, terminación o no
renovación de contrato de trabajo a causa o con ocasión de
encontrarse en estado de embarazo, por hostigamientos o
cualquier otro acto de amedrentamiento que tenga por objeto la
renuncia de una trabajadora embarazada, deberá presumirse
que se trata de despidos que tienen como causa este estado y,
por lo tanto, serán nulos” (expediente N.° 02392-2021-PA/TC
SULLANA).
3.2 La vía constitucional
El Tribunal Constitucional, en el Expediente 02383-2013-
PA/TC, estableció -con carácter de precedente- que una
vía ordinaria será “igualmente satisfactoria” como la vía del
proceso constitucional de amparo, si en un caso concreto
se demuestra, de manera copulativa, el cumplimiento de
los siguientes elementos: i) que la estructura del proceso es
idónea para la tutela del derecho; ii) que la resolución que se
fuera a emitir pueda brindar tutela adecuada; iii) que no existe
riesgo de que se produzca irreparabilidad; y iv) que no existe
necesidad de una tutela urgente derivada de la relevancia del
CASTILLO MONTOYA, Nixon
2013, Expediente N° 03433-2013-PATC).
En consecuencia, no cabe duda que este tipo vía está diseñada
para otorgar la tutela restitutoria a favor de la mujer que perdió
su empleo, en estado de gestación o en periodo de lactancia,
con las consecuencias adicionales que prevé el artículo 40 del
TUO del D. Leg. N° 728; esto es, el pago de las remuneraciones
dejadas de percibir, con la ventaja que la carga de la prueba
asume un elevado grado de flexibilidad a favor de la parte
demandante, dado que el artículo 23, numeral 5) de la nueva
Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, establece que “En
aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada
aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del
hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo
que el demandado haya aportado elementos suficientes para
demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las
medidas adoptadas y de su proporcionalidad”, previsión que
viene reforzada con lo previsto en el artículo 29, literal e) del
TUO del D. Leg. N° 728, modificado por el artículo único de
la Ley N° 31152, el cual indica que “…Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia si el empleador no acredita en
estos casos la existencia de causa justa para despedir”.
Cabe mencionar que el Tribunal Constitucional amplía algunos
supuestos en los que cabe también tal presunción, al señalar
que: “…los casos en que, por despido, terminación o no
renovación de contrato de trabajo a causa o con ocasión de
encontrarse en estado de embarazo, por hostigamientos o
cualquier otro acto de amedrentamiento que tenga por objeto la
renuncia de una trabajadora embarazada, deberá presumirse
que se trata de despidos que tienen como causa este estado y,
por lo tanto, serán nulos” (expediente N.° 02392-2021-PA/TC
SULLANA).
3.2 La vía constitucional
El Tribunal Constitucional, en el Expediente 02383-2013-
PA/TC, estableció -con carácter de precedente- que una
vía ordinaria será “igualmente satisfactoria” como la vía del
proceso constitucional de amparo, si en un caso concreto
se demuestra, de manera copulativa, el cumplimiento de
los siguientes elementos: i) que la estructura del proceso es
idónea para la tutela del derecho; ii) que la resolución que se
fuera a emitir pueda brindar tutela adecuada; iii) que no existe
riesgo de que se produzca irreparabilidad; y iv) que no existe
necesidad de una tutela urgente derivada de la relevancia del
CASTILLO MONTOYA, Nixon
quaestio iuris128 derecho o de la gravedad de las consecuencias; de lo cual se
concluye que el proceso de amparo es residual, situación que
podría conllevar a que una demanda de reposición al empleo,
planteada bajo el sustento de afectación del derecho al
trabajo, por motivos discriminatorios (gestación o periodo de
lactancia) sea declarada improcedente, de conformidad con lo
previsto en el artículo 7, numeral 2) del nuevo Código Procesal
Constitucional; sin embargo, atendiendo a la naturaleza del
hecho y a la especial protección que el marco normativo
vigente ha previsto, es jurídicamente viable que pueda
recurrirse también a la vía constitucional.
Ahora, cabe señalar que existen determinadas reglas que
deben observarse cuando se alegue supuestos de despido o
no renovación de contrato de una madre gestante o en periodo
de lactancia; pero, claro está, bajo el contexto determinante
que no exista o concurra alguna causal justificada de extinción
de la relación laboral.
En tal sentido, a fin de no afectar la facultad directriz del empleador,
el Tribunal Constitucional ha establecido determinadas reglas
para verificar si el despido y/o no renovación de contrato ha
tenido como causa el embarazo o periodo de lactancia de la
madre. Así, en las sentencias recaídas en el Expediente N°
03639-2017- PA/TC (f.j 80) y Expediente N° 00932-2019-PA/
TC (f.j 51), fijó primigeniamente algunas reglas que se deben
cumplirse, como las siguientes:
a) El cese de cualquier trabajadora, entendido como
despido, terminación o no renovación de contrato,
hostigamientos o cualquier otro acto de amedrentamiento
que tenga por objeto la renuncia de parte de una
trabajadora que se encuentre en estado de gestación o
dentro del periodo de lactancia, se presumirá como un
despido nulo que ha tenido como causa su condición de
madre.
b) Para que opere esta presunción, se deberá haber
comunicado y acreditado previamente el estado de
gestación con el informe médico que corresponda o en
todo caso, que se encuentra en periodo de lactancia;
c) Queda salvaguardada la facultad del empleador de
probar que el despido, terminación o no renovación de
contrato obedeció a una causa justa que no tuvo como
motivo el embarazo o estado de maternidad” (Énfasis
agregado).
CASTILLO MONTOYA, Nixon
concluye que el proceso de amparo es residual, situación que
podría conllevar a que una demanda de reposición al empleo,
planteada bajo el sustento de afectación del derecho al
trabajo, por motivos discriminatorios (gestación o periodo de
lactancia) sea declarada improcedente, de conformidad con lo
previsto en el artículo 7, numeral 2) del nuevo Código Procesal
Constitucional; sin embargo, atendiendo a la naturaleza del
hecho y a la especial protección que el marco normativo
vigente ha previsto, es jurídicamente viable que pueda
recurrirse también a la vía constitucional.
Ahora, cabe señalar que existen determinadas reglas que
deben observarse cuando se alegue supuestos de despido o
no renovación de contrato de una madre gestante o en periodo
de lactancia; pero, claro está, bajo el contexto determinante
que no exista o concurra alguna causal justificada de extinción
de la relación laboral.
En tal sentido, a fin de no afectar la facultad directriz del empleador,
el Tribunal Constitucional ha establecido determinadas reglas
para verificar si el despido y/o no renovación de contrato ha
tenido como causa el embarazo o periodo de lactancia de la
madre. Así, en las sentencias recaídas en el Expediente N°
03639-2017- PA/TC (f.j 80) y Expediente N° 00932-2019-PA/
TC (f.j 51), fijó primigeniamente algunas reglas que se deben
cumplirse, como las siguientes:
a) El cese de cualquier trabajadora, entendido como
despido, terminación o no renovación de contrato,
hostigamientos o cualquier otro acto de amedrentamiento
que tenga por objeto la renuncia de parte de una
trabajadora que se encuentre en estado de gestación o
dentro del periodo de lactancia, se presumirá como un
despido nulo que ha tenido como causa su condición de
madre.
b) Para que opere esta presunción, se deberá haber
comunicado y acreditado previamente el estado de
gestación con el informe médico que corresponda o en
todo caso, que se encuentra en periodo de lactancia;
c) Queda salvaguardada la facultad del empleador de
probar que el despido, terminación o no renovación de
contrato obedeció a una causa justa que no tuvo como
motivo el embarazo o estado de maternidad” (Énfasis
agregado).
CASTILLO MONTOYA, Nixon
quaestio iuris129 Sin embargo, se debe precisar que la segunda regla (referida
a comunicar al empleador el embarazo) ha sido flexibilizada;
pues, con posterioridad a las sentencias que lo establecían, en
reiterada jurisprudencia (Expediente N.° 02748- 2021-PA/TC,
f.j 11; Expediente N.° 03132-2021-PA/TC, f.j 17; Expediente
N.°02392-2021-PA/TC, f.j 13, entre otras) ha señalado que:
“En lo referente a la necesidad de comunicar al empleador
el embarazo para que opere la protección reforzada que
otorga la Constitución, ésta ya no es exigible, desde
que el Perú ratificó el Convenio 183 de la OIT, sobre la
protección de la maternidad, el cual es aplicable como
norma de derecho nacional. Este convenio establece
que esa protección es de carácter objetivo. El artículo
octavo prohíbe “al empleador que despida a una mujer
que esté embarazada”, es decir, que esa prohibición no
está condicionada a comunicación alguna: es suficiente
que la trabajadora demuestre que se encuentra en
estado de gestación para que opere una suerte de “fuero
maternal”, que impide al empleador poner fin al contrato
de trabajo unilateralmente -sea por el despido como por
la no renovación de un contrato temporal-, “excepto por
motivos que no estén relacionados con el embarazo, el
nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia.
La carga de la prueba de que los motivos del despido
no están relacionados con el embarazo o el nacimiento
del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al
empleador” (Énfasis agregado).
Siendo ello así, para un pronunciamiento de fondo que esté
arreglado a Derecho, se deberá tener en cuenta la doctrina
jurisprudencial antes referida; pues, de conformidad con
lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del nuevo
Código Procesal Constitucional, “Los jueces interpretan
y aplican las leyes o toda norma con rango de ley y los
reglamentos según los preceptos y principios constitucionales
conforme a la interpretación que resulte de las resoluciones del
Tribunal Constitucional”.
Entonces, no obstante el diseño residual del proceso de
amparo, es evidente que constituye una vía en la que puede
plantearse también la reposición de la mujer que haya sido
objeto de un despido motivado en razones de embarazo o
durante el periodo de lactancia, con la ventaja que si se obtiene
una sentencia estimatoria en segunda instancia, ya no podrá
recurrirse al Tribunal Constitucional, dado que el recurso de
agravio constitucional no procede en tal supuesto, conforme
así está regulado en el artículo 24 del nuevo Código Procesal
Constitucional.
CASTILLO MONTOYA, Nixon
a comunicar al empleador el embarazo) ha sido flexibilizada;
pues, con posterioridad a las sentencias que lo establecían, en
reiterada jurisprudencia (Expediente N.° 02748- 2021-PA/TC,
f.j 11; Expediente N.° 03132-2021-PA/TC, f.j 17; Expediente
N.°02392-2021-PA/TC, f.j 13, entre otras) ha señalado que:
“En lo referente a la necesidad de comunicar al empleador
el embarazo para que opere la protección reforzada que
otorga la Constitución, ésta ya no es exigible, desde
que el Perú ratificó el Convenio 183 de la OIT, sobre la
protección de la maternidad, el cual es aplicable como
norma de derecho nacional. Este convenio establece
que esa protección es de carácter objetivo. El artículo
octavo prohíbe “al empleador que despida a una mujer
que esté embarazada”, es decir, que esa prohibición no
está condicionada a comunicación alguna: es suficiente
que la trabajadora demuestre que se encuentra en
estado de gestación para que opere una suerte de “fuero
maternal”, que impide al empleador poner fin al contrato
de trabajo unilateralmente -sea por el despido como por
la no renovación de un contrato temporal-, “excepto por
motivos que no estén relacionados con el embarazo, el
nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia.
La carga de la prueba de que los motivos del despido
no están relacionados con el embarazo o el nacimiento
del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al
empleador” (Énfasis agregado).
Siendo ello así, para un pronunciamiento de fondo que esté
arreglado a Derecho, se deberá tener en cuenta la doctrina
jurisprudencial antes referida; pues, de conformidad con
lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del nuevo
Código Procesal Constitucional, “Los jueces interpretan
y aplican las leyes o toda norma con rango de ley y los
reglamentos según los preceptos y principios constitucionales
conforme a la interpretación que resulte de las resoluciones del
Tribunal Constitucional”.
Entonces, no obstante el diseño residual del proceso de
amparo, es evidente que constituye una vía en la que puede
plantearse también la reposición de la mujer que haya sido
objeto de un despido motivado en razones de embarazo o
durante el periodo de lactancia, con la ventaja que si se obtiene
una sentencia estimatoria en segunda instancia, ya no podrá
recurrirse al Tribunal Constitucional, dado que el recurso de
agravio constitucional no procede en tal supuesto, conforme
así está regulado en el artículo 24 del nuevo Código Procesal
Constitucional.
CASTILLO MONTOYA, Nixon
quaestio iuris130 IV. Conclusiones
- Existe un marco normativo que efectivamente responde a la
naturaleza de las cosas, cuya protección especial y reforzada
tiene como razón subyacente el estado de vulnerabilidad en
el que se encuentra una mujer gestante o durante el periodo
de lactancia. Esta protección alcanza sin distinción de la
naturaleza del vínculo laboral que ostente la mujer trabajadora,
tanto si el empleador es el Estado o un particular, con lo cual se
garantiza el derecho al trabajo, sin discriminación por motivos
constitucionalmente prohibidos.
- Cualquiera que sea la vía que se elija, es claro que la finalidad
es la misma; esto es, la restitución al empleo, en tanto el
empleador no demuestre la concurrencia de causa justa des
despido. Es decir, el elemento presuntivo del motivo, favorece
a la parte accionante.
- Es evidente que la vía procesal deberá ser elegida en
atención a las circunstancias del caso concreto, así como las
ventajas que ofrece cada una de ellas, no solo en la urgencia
de la respuesta, sino también en los efectos adicionales que
ello genera, como el caso de obtener lo dejado de percibir, que
es propio de la nulidad de despido; no obstante ello, el propio
Tribunal Constitucional en algunas ocasiones ha dispuesto el
pago de las remuneraciones dejadas de percibir en amparos,
como el caso de la sentencia emitida en el Expediente N.°
02392-2021-PA/TC SULLANA.
VI. Lista de Referencias
Sentencias consultadas
Tribunal Constitucional (2008) Sentencia emitida en el
Expediente N° 00728-2008- PHC/TC
Tribunal Constitucional (2009) Sentencia emitida en el
Expediente N° 04811-2009- PA/TC
Tribunal Constitucional (2010) Sentencia emitida en el
Expediente N.° 02861-2010- PA/TC LIMA
Tribunal Constitucional (2011) Sentencia emitida en el
Expediente N° 03191-2011- PA/TC
Tribunal Constitucional (2013) Sentencia emitida en el
Expediente N° 03433-2013- PATC
CASTILLO MONTOYA, Nixon
- Existe un marco normativo que efectivamente responde a la
naturaleza de las cosas, cuya protección especial y reforzada
tiene como razón subyacente el estado de vulnerabilidad en
el que se encuentra una mujer gestante o durante el periodo
de lactancia. Esta protección alcanza sin distinción de la
naturaleza del vínculo laboral que ostente la mujer trabajadora,
tanto si el empleador es el Estado o un particular, con lo cual se
garantiza el derecho al trabajo, sin discriminación por motivos
constitucionalmente prohibidos.
- Cualquiera que sea la vía que se elija, es claro que la finalidad
es la misma; esto es, la restitución al empleo, en tanto el
empleador no demuestre la concurrencia de causa justa des
despido. Es decir, el elemento presuntivo del motivo, favorece
a la parte accionante.
- Es evidente que la vía procesal deberá ser elegida en
atención a las circunstancias del caso concreto, así como las
ventajas que ofrece cada una de ellas, no solo en la urgencia
de la respuesta, sino también en los efectos adicionales que
ello genera, como el caso de obtener lo dejado de percibir, que
es propio de la nulidad de despido; no obstante ello, el propio
Tribunal Constitucional en algunas ocasiones ha dispuesto el
pago de las remuneraciones dejadas de percibir en amparos,
como el caso de la sentencia emitida en el Expediente N.°
02392-2021-PA/TC SULLANA.
VI. Lista de Referencias
Sentencias consultadas
Tribunal Constitucional (2008) Sentencia emitida en el
Expediente N° 00728-2008- PHC/TC
Tribunal Constitucional (2009) Sentencia emitida en el
Expediente N° 04811-2009- PA/TC
Tribunal Constitucional (2010) Sentencia emitida en el
Expediente N.° 02861-2010- PA/TC LIMA
Tribunal Constitucional (2011) Sentencia emitida en el
Expediente N° 03191-2011- PA/TC
Tribunal Constitucional (2013) Sentencia emitida en el
Expediente N° 03433-2013- PATC
CASTILLO MONTOYA, Nixon
quaestio iuris131 Tribunal Constitucional (2013) Sentencia emitida en el
Expediente 02383-2013- PA/TC
Tribunal Constitucional (2017) Sentencia emitida en el
Expediente N° 03639-2017- PA/TC (f.j 80) y
Tribunal Constitucional (2019) Sentencia emitida en el
Expediente N° 00932-2019- PA/TC
Tribunal Constitucional (2021) Sentencia emitida en el
Expediente N.° 02748-2021- PA/TC.
Tribunal Constitucional (2021) Sentencia emitida en el
Expediente N.° 03132-2021- PA/TC, f.j 17;
Tribunal Constitucional (2021) Sentencia emitida en el
Expediente N.° 02392-2021- PA/TC SULLANA
Tribunal Constitucional (2022) Sentencia emitida en el
Expediente N.° 03134-2022- PA/TC, TUMBES
Corte Suprema (2012) Casación Laboral N° 9844-2012-JUNIN
CASTILLO MONTOYA, Nixon
Expediente 02383-2013- PA/TC
Tribunal Constitucional (2017) Sentencia emitida en el
Expediente N° 03639-2017- PA/TC (f.j 80) y
Tribunal Constitucional (2019) Sentencia emitida en el
Expediente N° 00932-2019- PA/TC
Tribunal Constitucional (2021) Sentencia emitida en el
Expediente N.° 02748-2021- PA/TC.
Tribunal Constitucional (2021) Sentencia emitida en el
Expediente N.° 03132-2021- PA/TC, f.j 17;
Tribunal Constitucional (2021) Sentencia emitida en el
Expediente N.° 02392-2021- PA/TC SULLANA
Tribunal Constitucional (2022) Sentencia emitida en el
Expediente N.° 03134-2022- PA/TC, TUMBES
Corte Suprema (2012) Casación Laboral N° 9844-2012-JUNIN
CASTILLO MONTOYA, Nixon